发展激励主要包括为优秀员工创造培训和学习进修的机会，鼓励社区医生参加全科医学考试，取得全科职业资格，强化全科服务技能。给员工以晋升的机会，对于业务优秀的员工优先予以提拔。为此，江北区改革试点的孔浦、庄桥社区卫生服务中心与宁波市第三人民医院和宁波大学结为战略合作伙伴，将优秀员工送到三甲医院和大学去进修。邀请复旦大学的专家来给社区卫生服务工作人员授课，使员工能够发挥在改革中的主动性和创新性，自觉将个人的职业生涯规划和社区卫生服务的改革发展保持一致。

责任激励主要体现在给优秀员工有挑战性的工作，授予他们明确且具有压力的职责。全科服务团队是社区卫生服务的主体，也是社区卫生服务主要、直接的承担者。江北区此次改革的责任激励也主要集中在全科团队身上。首先，规范人员配置。每1.5万人配置一个全科团队，以全科医师为主体，设团队长一名，配以公共卫生医生和社区护士，并可根据服务对象的特点适当调整人员组合。全科服务团队的任用，采取公开招聘、竞聘上岗的方式，候选人针对社区卫生服务的认识进行答辩，通过专家审核和民意投票后上岗。团队长和团队成员双向选择、相互认同，团队长可以挑选成员，团队成员若对团队长不满，也可集体罢免团队长。其次，规范上岗标准和任职条件。通过规范团队中各个岗位的上岗标准和任职条件来优化配置团队人力资源，改善团队的专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构，促进团队成员技能的发挥。建立各种形式的团队内部沟通机制，增强团队凝聚力，增强组织效率；建立全科服务团队的心理契约，充分发挥团队成员的积极性；鼓励团队间的竞争，增强全科服务团队的集体荣誉感，提升服务效率。重视全科服务团队的整体性，逐步完整体现全科服务服务团队“六位一体”功能的效率和效益，提高团队综合能力。

公平指数由对单位职称评定、收入分配的公平性评价以及对绩效考核制度合理性的看法构成。调查发现，“职称评定公平性评价”得分为3.76分，“收入分配公平性评价”为3.04分，“对质量控制与绩效考核的看法”得3.14分，综上可得，公平指数为3.32分。由此可见，员工认为职称评定较为公平，而收入分配和绩效考核有待改进。

发展指数也称信心指数，由对工作的信心度、工作能力发挥情况以及对社区卫生改革成效的评价构成。调查发现，“有无信心做好自己的工作”得分为4.22分，“在单位能力发挥情况”为3.32分，“如何评价改革成效”为3.20分，综合可得，发展指数为3.58分。员工对于做好本职工作很有信心，但如何在改革中发挥自己的能力还需要有相关的培训和指导。

和谐指数由员工对冲突处理机制的了解程度、与单位同事关系融洽程度以及单位同事之间的互助情况构成。调查发现，“与居民发生冲突时，处理机制清楚与否”得分为3.53分，“与同事关系有无改善”为3.40分，“遇到困难时，同事帮助与否”得4.05分，综上可得，和谐指数为3.66分。由此可见，员工对于改革后社区卫生服务过程中与居民的互动行为较为清楚，同事之间的相处也较为融洽。只是改革后由于全科团队的组建可能会导致不同团队同事之间关系的疏远，同事关系改善的得分也就较低。

快乐指数由居民以及单位同事对工作的认可度，以及公众对社区卫生这一职业的评价构成。其中，“工作是否得到居民认可”得分为3.77分，“工作是否得到同事认可”得分为3.85分，“公众职业评价”得分为3.37分，综上可得，快乐指数为3.66分。员工的工作能够得到群众和同事的认可，但社区卫生服务职业得到的评价并不是很高，有待于进一步提升。

满意指数由工作满意度、收入满意度、工作环境满意度以及福利待遇满意度四项构成.其中，“工作满意度”得分为3.19分，“收入满意度”得分为2.67分，“工作待遇及环境”满意度为3.30分，“福利待遇满意度”得分为2.85分，综上可得，满意指数为3.01分。员工对于工作的收入和福利待遇的满意度相对较低，需要进行进一步的激励机制改革。

由图1中可以看出，满意指数为3.01分，快乐指数为3.66分，发展指数为3.58分，公平指数为3.32分，和谐指数为3.66分，综合指数为3.45分，说明江北区社区卫生机构人员总体的满意度较高，大部分员工对目前的工作状况以及社区卫生改革带来的变化等表示满意。其中，和谐指数、快乐指数与发展指数得分相对较高，而满意指数与公平指数得分则相对较低。因此，在下一阶段的改革中，我们需要进一步深化社区卫生服务激励机制的改革，提升社区卫生服务人员的工作满意度。

根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满足员工的这些需要上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状态。在调查中也发现，社区中心主任比较关注是职位晋升，全科团队长和全科医生最关心职业发展，辅助和支撑系统人员则主要关注工作薪酬。因此，对于社区卫生服务不同岗位的特征，还需要对激励机制进行有针对性的设计，增强激励的效果。

薪酬问题是关系到社区卫生服务中心每个员工切身利益的问题，是大家最关心的问题之一，只有薪酬制度合理规范并且配合改革目标来实现，才能更好地激励员工，使改革的进程事半功倍。^[9]但精神激励同样不可忽视,精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。在社区卫生服务改革的现阶段,既要注重物质激励,又不能忽视精神激励的作用。社区卫生管理者要正确处理好物质激励与精神激励的互补作用，主动关心工作人员的切身利益，尽量改善工作和生活条件，充分调动医务人员的工作热情，促进社区卫生服务改革发展。

在一个组织的发展过程中,竞争与协作相结合的激励原则至关重要。一个缺乏竞争的组织不会具有开拓进取积极创新的氛围，而一个缺乏协作精神的组织就不会有抵御外来压力的内聚力。在社区卫生服务的管理中要强化竞争意识,注重激发个人的潜能，形成优胜劣汰的竞争格局。同时竞争是建立在协作基础上的竞争，医疗服务要求全面提高、医学科学高速发展的今天，任何一个人都不可能仅靠一己之力。高质量的基本医疗服务和公共卫生服务的完成离不开团队和各个系统的合作。全科团队采用的竞聘上岗和优化组合的人事制度,就是为了在竞争中协作，在协作中竞争，不断增强社区卫生服务的综合实力。在激励机制方面也要进行相应的调整，加大对全科团队的激励。

亚当斯的公平理论认为,当一个人感到他所获得的激励与他投入的努力、所做出的贡献或与他的不良行为造成的损害比值相等时,就有了公平感,从而产生积极作用或约束作用；否则赏罚不公平,就必然滋长消极情绪,达不到激励的目的。^[10]一方面，对于承担社区卫生服务主要工作和责任的全科团队，应该加大激励力度。如果采取“鞭打快牛”的作法, 只加工作不加激励那只是回归到“大锅饭”体制, 违背了社会公平。但我们也可以发现，在近40%的对工作不满的人员中，其地位或收入下降可能是机构功能定位转变与业务结构调整造成的，他们也期望加入全科团队。但在实际工作中,由于人员能力的差别,要做到绝对公平是不可能的,因此,在贯彻公平公正激励原则时,还要加强思想教育和团队内外成员的沟通，以将人们因不公平感对工作造成的负面影响降到最低程度。