本文资料来源和抽样方法见本专题《基层和公共卫生人员工作行为影响因素分析》一文。

本研究选择了11项影响基层和公共卫生人员工作努力程度提高的因素，分别为收入、福利、生活环境、工作条件、培训情况、职业发展机会、荣誉或精神奖励的机会、单位内部人际关系、群众对工作的认可和尊重、单位管理制度以及工作量。在调查问卷中，对11项因素均设置中立性问题，即“如果您的……达到您期望的水平，您会因此而更努力的工作吗？”，答案选项均为(1)会有很大提高；(2)会有较大提高；(3)会有所提高；(4)不一定，还取决于其它条件和环境；(5)不会提高，我已经尽了最大努力。

分析中，首先根据受访人员回答结果赋予1~5分的分值，选择“(1)会有很大提高”赋5分，依次递减。在此基础上，借鉴马斯洛需要层次理论，将上述除工作量因素以外的10个因素合并为4个因素，合并因素的得分情况根据初始因素的赋分取平均值。合并后四因素分值在1~5分之间，分值越高说明对基层和公共卫生人员工作努力程度的影响越大，即该因素改善后，卫生人员愿意增加的工作努力程度越高，进而表明该因素激励效果更好，同时也说明卫生人员对该因素更加关切。

马斯洛需要层次理论将人的需要由低到高分为生理、安全、友爱、尊重和自我实现5个层次。^[3]原始因素中，收入、福利、生活环境、工作条件对应生理需要和安全需要，合并为物质环境因素；人际关系、管理制度对应社会需要，合并为单位人际环境因素；荣誉、群众认可对应尊重需要，合并为荣誉与认可因素；培训需要属于求知需要，对应于尊重需要和自我实现需要之间，职业发展对应自我实现需要，将二者合并为求知与自我发展因素，即4个新的因素按照需要层次由低到高为：物质环境因素、单位人际环境因素、荣誉与认可因素、求知与自我发展因素。

为分析有多大比例的基层和公共卫生人员在各因素条件改善后愿意提高工作努力程度，计算了所有受访者针对问卷中初始因素选择“(5)不会提高，我已经尽了最大努力”的比例。结果显示，收入、福利、生活环境、工作条件、培训、职业发展、荣誉、人际关系、群众认可、管理制度等因素的该比例分别为4.61%、4.61%、3.93%、4.32%、2.94%、3.54%、6.37%、9.76%、8.86%、6.28%。说明在目前的情况下，基层和公共卫生队伍整体工作努力程度有很大的提升空间，关键在于他们关切的各种激励因素能否得到改善。

合并后四因素对所有基层和公共卫生人员工作努力程度的影响由高到低为：物质环境(3.98)、求知与自我发展(3.93)、荣誉与认可(3.70)、单位人际环境(3.64)。此排序基于各因素在全部样本中均值大小，4个均值相互之间的差异均具有统计学意义。在绝大多数分组中四因素排序与整体人员因素排序的一致性更增加了这一结果的信度，不一致的只有工作年限分组中“0~5年”和“6~15年”组和学历分组中“本科及以上”。下文各分组的具体分析中，只对这三个分组的因素排序情况做简要阐述，与整体一致的排序不再累述。

为调动基层卫生人力的工作积极性，首先应认清他们最迫切的支配性需要。基层和公共卫生人员工作努力程度影响因素中，物质环境因素排第一位，该维度包括收入、福利、生活环境、工作条件等内容，是需要层次中的基础层次。这表明基础层次的需要是我国基层卫生人员的支配性需要，反过来说明我国基层卫生人力的基本待遇亟待提高，在定性资料中我们也得到了很多佐证，如安徽省某位社区卫生服务中心公共卫生人员在访谈时说： “(我)收入很低，2 000块钱都不到。只有工资，没有奖金，也没有绩效工资，(这种状况对我)影响很大。比如我们经常和市立医院的防保医生一起开会，我们和他们干的都是一样的活，但是他们的收入是我们的好几倍。希望能提高收入。” 对于村卫生室人员而言，此情况则更加明显，我国贫困地区乡村医生除了收入低、不够稳定外，还缺乏退休和养老保险制度。^[6]这些情况也正是基层卫生机构难以吸引和稳定人员, 人才流失问题凸显的主要原因。^[7]相关研究显示，按照需要层次理论，基础层次需要得不到充分满足时，其他激励因素的作用势必会被弱化。^[8]因此，物质环境方面的改善应当成为促进我国基层和公共卫生人员工作努力程度提高的首要着力点。提升基层卫生人力的待遇水平，满足其基本需要，能够促使其他更高层次的需要进一步释放，才能使较高层次的工作努力程度影响因素如求知与自我发展、荣誉与认可等在调动基层卫生人力工作积极性上发挥更大的作用。

物质因素主要包括的是经济因素，除此以外，其余3个因素维度中包括的内容均为非经济因素。分析表明，这些因素对基层和公共卫生人员工作努力程度提高也有很大的影响，求知与自我发展因素尤为突出。求知与自我发展因素包括培训和职业发展两个初始因素，认为即使培训和职业发展情况得到改善，其工作努力程度也不会提高的卫生人员比例分别只有2.94%和3.54%，说明它们对卫生人员提高工作努力程度具有普遍的促进作用。新医改以来，基层和公共卫生人员的培训和职称晋升方面有所改善，但在广大基层卫生服务机构中，还存在培训质量和数量不足，职称晋升和职业发展机会缺失的情况。切实提高基层卫生培训的水平，不仅可以真正提升基层卫生人员的工作能力，还能产生良好的激励效果。同时，在职称晋升方面对基层卫生人员予以倾斜，使他们能够更容易进入职业的上升通道，实现能力提高与对工作热爱相互促进的良性循环。

分析发现各因素对包括个人特征和职业特征在内的不同属性人员的影响程度不同。从个人特征方面来看，对年轻和高学历的卫生人员而言，求知与自我发展因素对工作努力程度提高的促进效果最好，第二位的才是物质环境。年轻人更倾向于内驱型，对自我发展更看重，这一结果与相关研究结果一致。^[9]而随工作年限的增长、收入的提高，卫生人员对所有因素的敏感性都会越低，各因素对其产生的激励效果有所下降。此时，物质环境相对而言是更重要的。所以在激励机制设计时，对入职时间短、年轻、学历高的人员应多增加培训和职业发展的机会，对入职时间长、年纪大、学历低的人员应考虑多给待遇保障。从职业特征来看，物质因素对村卫生室人员的激励效果很好，其次是护士，这两类人员对物质环境的诉求比较强烈，应保障他们的基本待遇。对医生而言虽然物质因素的作用是最大的，但求知与自我发展因素对其也能产生很好的激励效果。所以，要把好医生留在基层，待遇是一方面，有足够的学习发展机会和好的职业前景亦是不能忽视的。不同人员中，公共卫生人员愿意提高工作努力程度的倾向最低，应引起重视。近年来，基层公共卫生人员的任务和工作量增加很大，要学习的新知识也很多，需关注随基层公共卫生人员付出的增加，他们是否得到相应的补偿，以及他们的工作量是否在其承受范围之内，倦怠情况如何。