本研究的资料来源和抽样方法见本专题《基层和公共卫生人员工作行为影响因素分析》一文。

本研究采用国际通用的Maslach 职业倦怠量表(Maslach Burnout Inventory，MBI ) 进行职业倦怠程度测量(表1)。MBI量表包括3个分量表共22个项目(表1)：(1)情绪耗竭(Emotional exhaustion,EE)9个项目,主要评定工作压力引起的情绪反应；(2)去人性化(Depersonalization,DP)5个项目,主要指刻意在自身和工作对象间保持距离,对工作对象和环境采用冷漠、忽视的态度；(3)个人成就感(Personal accomplishment,PA)8 个项目,主要指对工作能力体验和成就体验的评价。受试者依据自己的感受对量表中的相关条目进行选择，用0～6 分表示其感受出现的频率,“0”代表“从不”,“ 6”代表“总是”。各分量表的得分为本维度所有项目的得分之和。其中，情绪耗竭和去人性化得分越高表示职业倦怠程度越重,个体成就感得分越高表示倦怠程度越轻。

表1

表1(Table 1)

表1 Maslach 职业倦怠量表 情绪衰竭分量表(EE) 去人性化分量表(DP) 个人成就感分量表(PA) 我感到工作对我的情绪影响很大 有时我觉得自己对待病人像无生命的物体 我很容易理解病人的感受 下班后，我感到筋疲力尽 作医生后，我觉得自己变得麻木不仁 我能很好地处理病人的问题 清晨起床后，我觉得十分疲劳，但必须面对新的一天 我担心工作会使我变得冷酷 我觉得工作使我能从正面影响或改善他人的生活 工作使我感到疲倦 我会对某些病人漠不关心 我感到精力充沛 工作使我觉得沮丧 有时我觉得是病人本身的问题，他反倒来责备我 我很容易与病人建立融洽的关系 我感到自己在工作中付出太多 与病人密切接触我觉得很愉快 整天与人打交道，使我觉得紧张不安 我觉得自己在工作中已做出了很多成绩 直接与人打交道很容易产生压力 在工作中，我能很平静地处理情绪问题 我感到自己已智穷力竭

表1 Maslach 职业倦怠量表

信度分析显示，情绪衰竭、去人性化、个人成就感三个分量表的Cronbach α系数分别为0.794，0.561和0.775，表明去人性化分量表的内在信度略显不足，其余两个分量表的内在信度都比较高。

本研究以“平均月收入”作为划分指标，选取四分位点，将研究对象划分为低收入组(<1 300元)、中低收入组(1 300~1 799元)、中高收入组(1 800~2 299元)和高收入组( ≧2 300元)。

调查对象的性别、工作年限、学历等特征的分布情况见《基层和公共卫生人员工作行为影响因素分析》一文。调查对象中，12.6%的人员无职称，初级职称人员占一半左右(52%)，中级职称人员占29%，只有6.4%的人员具有高级职称；平均月收入为1 851.3元，其中低收入组占24.4%，高收入组占26.0%。吉林、陕西、山东、重庆、安徽的人员分别占20.2%、16.7%、20.5%、23.9%、18.7%。

从职业因素看，来自县疾控中心、乡镇卫生院、村卫生室、城市社区卫生服务中心(站)的人员比例分别为15.4%、39.5%、14.9%、30.2%；医生、护士、公共卫生人员的比例分别为44.4%、24.5%、31.1%；认为“无任何工作压力或压力较小”的人员占19.9%，近一半人员(47.6%)认为“工作压力较大或非常大”。从组织管理因素看，认为所在的单位总体上的管理制度 “非常不好”或“不太好”的占9.3%，“比较好”和“非常好”的占58.4%。

从总体上看，研究对象在情绪衰竭、去人性化、个人成就感三个维度上的平均分分别为16.07、2.75和36.96，标准误分别为0.314、0.104和0.306。情绪衰竭、去人性化两个维度得分的66.7百分位数值分别为19.0和3.0，个人成就感得分的33.3百分位数值为35.0。在下面的分析结果中，如果情绪衰竭、去人性化平均分大于66.7百分位数值，个人成就感得分小于33.3百分位数值，就表明该组人群在该维度的职业倦怠程度相对较严重。

从表2可以看出，不同性别、学历、收入组的研究对象在情感衰竭、去人性化、个人成就感三个维度上的平均分无统计学差异。工作年限“5年及以下”的研究对象，“去人性化”平均分最高(3.54)，且超出了66.7百分位数值，各组间有统计学差异。随着职称的降低，“个人成就感”的平均分呈递减趋势，各组间有统计学差异。五省在三个职业倦怠维度上均有统计学差异。陕西的研究对象“情感衰竭”和“去人性化”两个维度的平均分(18.69和3.67)最高，接近或超出66.7百分位数值；“个人成就感”平均分(35.02)最低，略高于 33.3百分位数值。

表2

表2(Table 2)

表2 不同个体因素特征基层和公共卫生人员职业倦怠水平(均数±标准误) 变量 情感衰竭 去人性化 个人成就感 性别 男 16.23±0.50 2.83±0.17 36.61±0.49 女 15.95±0.40 2.69±0.13 37.23±0.39 P 值 0.659 0.507 0.316 工作年限 0~ 15.98±0.74 3.54±0.30 36.37±0.69 6~ 15.90±0.90 2.75±0.17 36.77±0.51 16~ 16.45±0.61 2.48±0.18 37.23±0.55 26~ 15.92±0.77 2.57±0.24 37.22±0.78 P 值 0.896 0.010 0.782 学历 中专及以下 15.83±0.51 2.55±0.15 36.74±0.50 大专 15.79±0.48 2.84±0.17 36.86±0.48 本科及以上 17.37±0.73 3.04±0.24 37.66±0.64 P 值 0.166 0.197 0.559 职称 无职称 15.42±0.81 2.46±0.30 35.47±1.01 初级 16.10±0.42 2.87±0.14 36.47±0.41 中级 16.24±0.62 2.57±0.18 37.99±0.57 高级 15.97±1.39 3.17±0.54 38.40±1.22 P 值 0.888 0.317 0.031 收入组 低收入组 16.06±0.63 2.56±0.21 36.84±0.62 中低收入组 15.74±0.67 2.63±0.19 36.65±0.68 中高收入组 16.30±0.59 3.05±0.22 37.20±0.56 高收入组 16.04±0.65 2.72±0.20 37.19±0.62 P值 0.944 0.325 0.907 省份 吉林 15.73±0.81 2.53±0.25 35.86±0.77 陕西 18.69±0.78 3.67±0.30 35.02±0.72 山东 16.27±0.67 2.70±0.21 38.70±0.64 重庆 15.03±0.55 2.63±0.20 37.41±0.65 安徽 15.18±0.71 2.38±0.21 37.32±0.60 P值 0.003 0.002 0.002

表2 不同个体因素特征基层和公共卫生人员职业倦怠水平(均数±标准误)

从表3可以看出，医生的“个人成就感”平均分最高，其次为护士，公共卫生人员最低，三者之间有统计学差异。四类机构在三个职业倦怠维度上均有统计学差异。县疾控中心的“情感衰竭”平均分最低，但“个人成就感”平均分(34.52)也最低，低于33.3百分位数值；社区卫生服务机构的“去人性化”平均分(3.04)最高，略高于66.7百分位数值。随着感觉到的工作压力的增加，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分呈明显的上升趋势，“压力较大或非常大”的研究对象在这两个维度上的平均分均超出了66.7百分位数值。对所在单位管理制度的评价越好，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分就越低，“个人成就感”平均分也越高；“认为所在单位的管理制度非常不好或不太好”的研究对象，“情感衰竭”和“去人性化”的平均分均超出了66.7百分位数值。

表3

表3(Table 3)

表3 不同职业与组织管理因素特征基层和公共卫生 人员职业倦怠水平(均数±标准误) 变量 情感衰竭 去人性化 个人成就感 专业类型 医生 16.7±0.47 2.91±0.17 37.93±0.44 护士 15.39±0.61 2.59±0.19 36.62±0.62 公共卫生人员 15.70±0.58 2.65±0.19 35.82±0.57 P值 0.186 0.376 0.011 机构类型 县疾控中心 13.68±0.76 2.45±0.27 34.52±0.85 乡镇卫生院 16.43±0.47 2.88±0.16 37.32±0.46 村卫生室 16.68±0.81 2.15±0.23 37.69±0.78 社区卫生服务机构 16.52±0.62 3.04±0.20 37.40±0.57 P值 0.013 0.025 0.008 自感工作压力 无任何压力或压力较小 10.34±0.50 2.87±0.14 36.47±0.41 一般 12.88±0.42 2.57±0.18 37.99±0.57 压力较大或非常大 20.53±0.47 3.17±0.54 38.40±1.22 P值 ＜0.001 ＜0.001 0.087 对单位管理制度评价 非常不好或不太好 18.86±1.08 3.55±0.42 36.28±1.07 一般 16.77±0.56 3.18±0.20 35.26±0.55 比较好或非常好 15.28±0.40 2.38±0.12 38.07±0.39 P值 0.002 ＜0.001 ＜0.001

表3 不同职业与组织管理因素特征基层和公共卫生 人员职业倦怠水平(均数±标准误)

控制其他变量以后，从表4可以看出，对于“情感衰竭”这一维度，学历越高、自感工作压力越大，得分越高；陕西省得分最高，县疾控中心得分最低。对于“去人性化”这一维度，工作年限“5年及以内”、陕西省得分最高，村卫生室得分最低；自感工作压力越大，对单位管理制度评价越差，得分越高。对“个人成就感”这一维度，男性得分比女性低；吉林、陕西两省的得分相对较低；县疾控中心的得分最低；职称越低、对单位管理制度评价越差，得分越低。

表4

表4(Table 4)

表4 基层和公共卫生人员职业倦怠影响因素的广义线性回归参数估计结果 自变量 情感衰竭 去人性化 个人成就感 截距 21.93(1.81) ** 2.96(0.65) ** 43.05(1.92) ** 男性 (对照：女性) -0.64(0.70) 0.30(0.25) -1.89(0.75) * 工作年限 (对照：26~) 0~ -1.058(1.23) 1.07(0.44) * 1.64(1.31) 6~ -0.969(0.97) 0.30(0.35) 1.05(1.04) 16~ -0.189(0.86) 0.09(0.31) 0.56(0.92) 学历 ( 对照：本科及以上) 中专及以下 -2.22(1.00) * 0.08(0.36) -0.07(1.06) 大专 -1.75(0.87) * 0.17(0.31) -0.21(0.92) 职称 (对照：高级) 无职称 -1.46(1.64) -1.00(0.59) -5.15(1.76) ** 初级 -0.43(1.39) -0.74(0.50) -3.36(1.48) * 中级 -0.92(1.30) -0.86(0.47) -0.90(1.38) 收入组 (对照：高收入组) 低收入组 0.499(1.02) 0.07(0.37) -1.26(1.09) 中低收入组 0.753(0.93) 0.05(0.34) -0.84(1.00) 中高收入组 0.618(0.91) 0.49(0.29) -0.12(0.86) 省份 (对照：安徽) 吉林 1.39(0.96) 0.32(0.35) -3.17(1.02) ** 陕西 3.78(1.01) ** 1.28(0.36) ** -2.48(1.08) * 山东 1.30(0.93) 0.39(0.34) 0.47(0.98) 重庆 0.17(0.94) 0.15(0.34) -0.96(1.00) 专业 ( 对照：公卫人员) 医生 -0.55(0.93) 0.28(0.34) 0.81(0.99) 护士 -0.77(0.95) -0.21(0.34) -1.18(1.02) 机构类型 ( 对照：社区卫生机构) 县疾控中心 -3.33(1.15) ** -0.56(0.42) -3.00(1.23) * 乡镇卫生院 0.62(0.72) -0.17(0.26) 0.02(0.77) 村卫生室 1.37(1.26) -1.01(0.46) * 2.07(1.34) 自感工作压力 ( 对照：压力较大或非常大) 无任何压力或压力较小 -9.99(0.76) ** -1.44(0.28) ** 0.71(0.81) 一般 -7.27(0.65) ** -1.03(0.23) ** -0.91(0.69) 对单位管理制度评价 ( 对照：比较好或非常好) 非常不好或不太好 1.28(1.02) 0.93(0.37) * -2.93(1.10) ** 一般 0.98(0.62) 0.67(0.23) ** -3.30(0.66) ** 注： 1.**P<0.01,*P<0.05。 2. 表中数值为偏回归系数，括号内为标准误。

表4 基层和公共卫生人员职业倦怠影响因素的广义线性回归参数估计结果

本研究发现，参加工作时间较短、职称较低、学历较高的基层和公共卫生人员存在较严重的职业倦怠。

单因素及多因素分析结果显示，参加工作时间少于5年的基层和公共卫生人员，“去人性化”得分最高；职称越低，“个人成就感”得分越低。与本研究相似，冯霄等人对县级以上医院医生、葛文珍等人对上海市社区卫生服务人员的研究均表明，30岁以下组的职业倦怠程度明显高于其他年龄段。^{[8, 9]}而张霄艳等人对武汉市社区护士的研究则表明，职称越低的社区护士，个人成就感得分越低，这与本研究的结果也是一致的。^[10]参加工作时间较短、职称较低的基层和公共卫生人员，一方面缺乏工作经验和工作能力，另一方面承担了大量简单的、琐碎的、重复性工作，难以对工作产生热情、兴趣，遇到困难容易丧失信心，发展到一定程度容易导致职业倦怠。

多因素分析显示，学历越高的基层和公共卫生人员，“情感衰竭”得分越高；男性在“个人成就感”方面得分低于女性。与本研究相似，葛文珍等人发现，“去人性化”得分在本科及以上组中最高^[9]；田亚茹的研究也显示，高学历的年轻护士是工作倦怠感的高发人群。^[11]高学历人员的工作期望、收入期望往往比较高，但是在基层和公共卫生机构，这些期望很难实现；如果与条件和收入好于自己的同等学历人员进行比较，产生职业倦怠是很自然的事情。尽管廖成发的研究表明，女性更容易产生情绪衰竭，但是本研究以及其他研究的单因素分析均未发现男性与女性卫生人员在“个人成就感”方面存在统计学差异。^{[9, 12]}因此性别对基层和公共卫生人员的“个人成就感”的影响尚需进一步研究。

本研究还发现，工作压力越大、对所在单位管理制度的评价越差，职业倦怠程度越严重。单因素及多因素分析均显示，基层和公共卫生人员感觉到的工作压力越大，在“情感衰竭”和“去人性化”两个维度的得分越高。与本研究相似，李兆良等人的研究表明，医护人员的工作压力与职业倦怠存在着相关关系。^[13]新医改实施以来，基层医疗与公共卫生体系建设不断加强，工作任务逐渐增加，工作要求逐渐提高，这给基层和公共卫生人员带来了很大的工作压力。如果这些压力得不到合理的缓冲和释放，容易导致职业倦怠的发生。

单因素及多因素分析还显示，对所在单位管理制度的评价越差，“去人性化”得分越高，“个人成就感”越低。有研究表明，组织管理缺乏公正、公平等与职业倦怠密切相关。^[2]当今社会，员工不再满足于通过工作获得报酬,还需要追求在组织中实现自我价值, 受到组织的重视和关注。但在我国传统的组织管理模式下,强调集权控制和效率而无视员工心理发展需要的管理状况仍然广泛存在,容易引发职业倦怠。^[14]