2001年卫生部在《中国2001—2015年卫生人力发展纲要》中提出了卫生人才队伍建设的目标和建设原则，对卫生人才提出了更高的岗位胜任力要求；2003年我国确定实施人才强国战略，决定改革各类人才评价方式，完善人才评价手段，开发应用现代人才测评技术，建立各类人才评价指标体系。在此背景下，2004年12月设立了“卫生机构管理者岗位胜任力研究”课题。该课题于2005年正式启动，标志着我国卫生领域胜任力研究的实质性开展。鉴于医院、疾病预防控制中心、社区卫生服务中心和乡镇卫生院四类机构占除门诊部(所)以外卫生机构的88.21%，是我国医疗卫生机构的主体，也是卫生改革与发展的重点领域，其发展直接影响我国整个医疗卫生事业的发展^[11]，故研究者首先选择这四类卫生机构最高管理者作为研究对象。该研究历时近一年半，以医院院长、疾病预防控制中心主任、社区卫生服务中心主任、乡镇卫生院院长为研究对象，建立了《卫生机构管理者岗位胜任特征词典》和四类卫生机构管理者胜任力模型。之后，该课题研究人员从更为细致的角度分别构建了上述四类卫生机构管理者胜任力模型^{[12, 15]}。

该阶段将胜任力研究引入卫生领域，为卫生人力资源的管理提供了新的理论工具，其研究成果为后来研究奠定了坚实的理论基础，所构建的胜任特征模型得到卫生领域研究者的广泛应用。

该阶段研究对象主要集中于公立医院的管理者，同时也开始涉及护士长、专科护士、非医疗科室领导者等医院其他人员和卫生系统公务员、卫生监督员等。公立医院是我国医疗改革的重点，医改对医院传统服务模式和医院内部管理提出了挑战，作为医院高层管理者，其胜任力自然成为研究者关注的焦点。

图3(Figure 3)

图3 2005-2010年我国卫生领域胜任力研究成果统计

该阶段研究者观察问题更为全面，在建立胜任特征模型时考虑到了卫生领域的特性，认为卫生管理者在掌握管理知识的同时也应掌握医疗卫生知识。有研究指出，医院高层管理者既是专家型的医务人员又是全面负责医院经营管理的管理者，必须具备担任双重角色的胜任力，并研究构建了包含专业胜任力和管理胜任力的大型公立医院高层管理者双核胜任力模型。^[16]同时，研究者开始关注模型内部的区别，注重核心胜任力、鉴别性胜任力，如通过编制北京地区护士核心胜任力调查问卷来界定护士核心胜任力^[17]。此外，研究者开始注重从组织(团体)层面(将组织看成一个整体，从组织的战略目标出发，以顺利实现组织战略目标所需的能力作为对个体能力的要求)来进行胜任力研究，如有研究认为应对医院核心价值观进行有效的层级分解，使医院核心价值观转化为员工的具体能力素质与行为要求^[18]，即医院核心竞争力是胜任力模型产生的基础，胜任力模型是医院核心竞争力的行为描述。

国内卫生领域胜任力研究存在的问题也引起了有关学者的注意。有人指出研究对象偏重于个体层面且主要集中于领导者；研究主体集中在有关高校，卫生主管部门及医疗卫生机构人员参与研究的甚少；今后研究应注重与卫生系统干部人事制度改革、卫生机构管理评价体系研究及医学教育改革研究三方面的结合。^[19]也有人认为，我国胜任力模型构建缺乏本土化的理念支持，并提醒构建模型时须综合考虑实施成本和所带来的效益。^[20]这是研究者首次考虑到了在卫生领域构建胜任力模型的成本效益问题。

与前一阶段相比，该阶段研究对象主要集中于医院护理人员，并且进一步紧密结合实际工作岗位特性，研究对象得到进一步细分，如ICU护士、干部病房护士、手术室护士等；并开始涉及中药研发人员，如有研究对广东省中药研发人员的胜任特征进行了分析，发现成就动机、抗压能力以及对中医药知识的爱好等对中药研发人员的绩效发挥尤为重要^[21]。同时，研究者开始关注胜任力不同维度的特性、测量指标的进一步量化以及变量间的关系研究。如确定了社区卫生服务中心主任胜任力指标体系的权重^[22]；分析了大型公立医院院长胜任力与医院能力之间的匹配关系^[23]；对医院临床科主任胜任力与绩效关系进行了实证研究，发现不同胜任力对绩效维度的预测效应不同，并通过相关分析和回归分析首次构建了各胜任力与绩效各维度的标准回归方程^[24]。此外有研究者开始注意不同级别对象胜任特征之间的比较，如对三级医院和二级医院护士长胜任力进行了比较，发现三级医院较二级医院更重视护士长的非技术因素。^[25]

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview， BEI)是构建胜任力模型的经典方法。该方法由McClelland提出，其可信性和有效性得到了研究结果的支持，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74%~80%^[26]，且能够得到比较全面的信息。上述优点使得该方法成为国内卫生领域胜任力研究者最常使用的方法。运用该方法构建胜任力模型一般包括6个步骤(图4)，各步骤紧密围绕胜任力模型构建的两大核心模块，即搜集与筛选胜任力指标。指标筛选是一个反复的过程，经过多次筛选，最终选出的胜任力指标便构成胜任力模型。

图4(Figure 4)

图4 基于行为事件访谈法构建胜任力模型的实施步骤

该方法在运用过程中也存在以下需要克服的问题。首先，受访谈者研究技巧、访谈对象个人表达能力与自我认识的限制，收录的原始资料可能存在失真。其次，将访谈内容转述成文字需要花费大量的人力物力和时间。再次，编码者对访谈内容进行整理编码时，编码的一致性可能会受到破坏。最后，有研究者认为依据行为事件访谈法建立的模型具有时效性，不能预测未来的管理者需要什么样的胜任特征^[27]；还有学者指出行为事件访谈法的有效性在复杂变化的现实环境中会降低^[28]。因此，对访谈对象和编码者进行严格培训，并对访谈数据编码进行信度分析来提高数据资料的可靠性，同时探索胜任力研究的新方法来提高其时效性是研究者今后应关注的焦点。

问卷调查法是一种比较简单快速采集信息的方法，其标准化程度较高、所得资料便于定量分析、数据处理分析简洁方便等特点，使得该方法得到众多研究者的青睐。目前国内卫生领域使用较多的是自陈式问卷法，其抽样方法大多是方便抽样，获得的样本数量通常较少，这样可能会带来数据的较大偏倚，从而导致研究结果的可信度降低。此外，问卷调查前较少对问卷本身的信度效度进行检验，问卷内容的合理性缺少验证。因此，抽样方法的改进和样本数量的进一步扩大是今后该领域研究应当注意的首要问题，问卷内容的合理性改善也应当得到研究者的重视。同时，仅采用横向的方法收集资料是当前我国卫生领域胜任力研究普遍存在的一个问题，这也是其他领域胜任力研究普遍存在的问题。横截面性质的调查数据不仅使得一些研究结论难以普遍化，而且难以从动态的角度理清变量之间的相互关系^[10]，今后研究者应注意采用纵向方法收集相关数据，以提高研究的可信度。

除上述常用研究方法外，该领域研究者还积极借鉴新方法，如运用构念效度法验证了乡镇卫生院院长胜任力模型的有效性^[29]；通过层次分析法确定了社区卫生服务中心主任胜任力指标体系的权重^[22]；利用潜在类别模型分析技术对二级医院护士长胜任力分布进行了探 讨^[29]；应用“基于模糊集的定性比较方法”分析了大型公立医院院长的胜任力与医院能力之间的匹配关系^[22]。这些方法的运用，丰富了国内卫生系统胜任力研究，增加了研究的多样性。