医疗卫生人员承担着我国基本医疗和公共卫生服务的职责，关系到广大人民的生命健康 与安全，对整个社会的可持续发展具有重要意义。相比较于大多数其他类型的工作，医疗卫 生人员所从事的工作具有三个特点：

一是必须有长时间的人力资本投资才能承担。从事医疗卫生工作的人尤其是医生往往 要需要经过5~10年甚至更长时间的正规高等教育，同时还需要在工作过程中不断通过 在职培训和脱产培训的方式不断提高、更新自己的知识和技能，不断地积累工作经验，才能 满足医生卫生工作的需要。

二是责任重大，风险较高。医疗卫生工作直接关系到患者的健康甚至生命安全，由于医 疗卫生工作的复杂性，医疗卫生工作者无法完全确保所有的工作都准确无误，工作中蕴藏着 较高的风险因素，这就要求医疗卫生工作者必须集中精力、认真负责，只有这样才能确保工 作圆满完成。

三是除了要求具备较高的医疗卫生专业知识、技能和经验之外，医疗卫生工作还越来越 要求从业者具备较高水平的沟通能力、人际关系能力等。由于医疗卫生人员在工作中需 要频繁地与病人及其家属进行沟通，而病人及其家属对于医疗卫生人员的期望和要求越来越 高，结果导致医疗卫生人员不仅需要具备专业技术人员所必需的人力资本因素，同时还必须 具备较高水平的理解能力、说服能力以及其他人际关系能力。

然而，从事这样一种工作职责非常重要、人力资本投入量大、工作压力和风险水平较高 的职业的医疗卫生工作者，在我国却处于一种令人尴尬的境地，这类人的薪酬待遇往往仅略高于社会平均工资水平。根据2009年《中国劳动统计年鉴》，2008年全国平均劳动报 酬为人均28 898元，卫生行业从业者人均劳动报酬为32 374元，为全国平均值的1.1倍， 甚至低于专业技能要求相对较低以及工作压力相对较小的铁路运输业者(2008年平均劳动 报酬37 163元／人)。^[1]而在发达国家，医疗卫生工作者尤其是医生往往是收入最高的人群， 其薪酬收入会数倍于社会平均工资水平。以美国为例，2003年美国劳工部劳动统计局公布 的调查结果显示，在美国薪酬排名前20位的职业中，排名1～8位的均为各类医生，其中第 一名为外科医生，年均收入超过13万美元，是社会平均工资的4.03倍；至第9名才出现其 他行业的人士，为企业首席执行官。2007年美国财经杂志《福布斯》公布的基于对全美各 行业雇主的薪酬调查结果表明，收入最高的前15位职业中，仅有两个非医生类 职业，即排名第10位的企业首席执行官以及排名第14位的飞行员。

正因为如此，我国医疗卫生人员普遍表现出对薪酬福利待遇的强烈不满。学者在对医疗 卫生人员的工作满意度调查研究中，明确显示在人际关系、工作前景、工作条件、医院管理、 相对报酬、工作压力、工作强度、社会地位和职业风险9个维度中，相对报酬满意度得分最 低，只有60分，远低于满意度最高的人际关系得分(88分)^[2]，其它研究也得出了一致的 结论^{[3, 4]}。此外，在对2000—2010年中国知网、万方医学数据库、维普数据库的相关文献中 涉及医疗卫生人员工作满意度的数据进行统计分析的结果也发现，在工作满意度的6个维度 中，薪酬和福利满意度的得分最低。^[5]

如果说薪酬福利满意度本身具有一定的主观性，劳动力流动情况是从直接后果方面衡量薪酬福利 满意度的一个重要指标。实际上，医疗卫生人员薪酬待遇低已经严重 影响到他们的工作稳定性，2009年北京市卫生局的一项调查显示，受调查的1 201名社 区医疗工作者中有36.9%有离职意向，其中78.3%的人表示离职的主要原因是薪酬待遇过低， 收入与工作量相比差距太大。不仅仅是北京，上海、重庆等多个城市都面临着这样的问题。 医疗卫生人员的薪酬待遇过低的情况在现实中不仅导致高质量医疗卫生人员供给不足，而且 导致在职医疗卫生人员工作积极性下降、离职转行及出国就业人数增加等情况，更有一些医 疗卫生人员在感觉收入明显低于个人实际价值和贡献的情况下，通过收取红包以及药品回扣 等不正当的方式来找回公平感。这些情况对于提高我国医疗卫生水平，改进医疗卫生质量显 然都是不利的。医疗卫生人员是整个医疗体系的基础，而薪酬水平问题直接关系到医疗卫生 人员的供给是否充足以及他们能否安心投入工作，因而对于我国医疗卫生事业的发展具有重 要的影响。

不同质量的劳动力实际上处于不同的劳动力市场，高质量劳动力的市场价格和低质量劳动力的市场价格会存在 较为明显的差异。而决定这种劳动力质量的重要因素就是人力资本投资。在现代市场经济条 件下，以正规学校教育、在职培训以及劳动力流动等形式完成的人力资本投资对于劳动 者的薪酬水平具有重要的影响。在其他条件相同的情况下，人力资本水平越高，薪酬水平往 往也越高。

目前，我国医疗卫生人员的薪酬水平之所以偏低，一个很重要的原因是我国医疗卫生人 员的薪酬决定不是市场化机制，主要还是计划机制，这种薪酬决定不是由劳动力市场供求力 量决定的，而是通过行政命令决定的，因而大大偏离医疗卫生人员的劳动价值。无论是从劳 动力市场供求均衡的角度来说，还是从人力资本投资的角度来说，医疗卫生人员的薪酬 都应该高于社会平均水平。一方面，随着经济发展和社会进步，整个社会对于医 疗卫生服务的需求会极大地增长，因而对医疗卫生人员的需求非常旺盛，在医疗卫生人员的 劳动力供给尤其是高质量劳动力供给并不充分的情况下，如果存在竞争程度较高的医疗卫生 人员劳动力市场，医疗卫生人员的薪酬水平必然会较大幅度地上涨。另一方面，从人力资本 投资的角度来说，医疗卫生人员所需的专业训练往往比一般的专业需要更长的时间，这期间 不仅需要支付直接成本，还要承受因为接受正规教育而不得不放弃的间接成本，再加上枯燥 而艰苦的学习和训练所产生的心理成本，这些人力资本投资理应得到回报。因此，从长期来 看，使得医疗卫生人员的薪酬水平接近其实际劳动价值的最主要方法还是要鼓励和扩大医疗 卫生服务的市场化程度，从而为医疗卫生人员的薪酬水平市场化奠定外部基础。

当然，劳动力的市场价值在很大程度上取决于产品或服务的市场价值，因此，要想实现 医疗卫生人员薪酬水平的市场化，首先要实现医疗卫生服务的市场化。在中国当前情况下， 尽管医疗卫生服务市场已经开始发育，也已经有了一部分对医疗卫生人员的服务进行定价的 市场基础，但总体而言，医疗卫生服务的市场化程度还非常低，非公医疗卫生机构所提供的 医疗卫生服务在全社会医疗卫生服务总量中所占的比重还非常小，医疗卫生人员的劳动力市 场远没有形成，大部分医疗卫生人员都处于体制内，这样将使得在确定公立医疗机构医疗卫 生人员薪酬水平时缺乏外部劳动力市场参照。从这一点来说，要想实现医疗卫生人员薪酬的 市场化，政府就必须进一步开放和培育医疗卫生服务市场，从政策方面为非公立医疗卫生服 务机构的发展提供各种条件，同时加强对这些医疗服务机构的服务质量和管理水平的监督管 理，从而为医疗卫生人员薪酬市场化奠定必要的市场基础。在短期中，政府通过允许公立医 疗机构工作人员在一定条件下到民营或其他卫生医疗机构进行多点执业的方式，逐步使公立 医疗机构中的医疗卫生人员所提供的医疗卫生服务获得局部市场定价，从而使医疗卫生服务 的市场价格逐渐变得清晰。

从中国的国情出发，一步实现医疗卫生服务的市场化有一定难度，我国大部分医疗卫生 机构都属于国家事业单位，其薪酬水平受到诸多政策的限制，与大多数事业单位并 无本质的区别。但是，不得不承认，由于我国劳动力市场功能尚不完善，再加上市场化的医 疗卫生机构的发展尚未形成足够大的市场，因此，让医疗卫生人员完全摆脱现有的体制内身 份，单纯通过市场化渠道实现自身的劳动价值，可行性还比较差。因此，立足当前的国情现 实，国家应当考虑配合医改的大背景，采取切实措施，适当地调整和提高医疗卫生人员的薪 酬和相关待遇，从而在一定程度上缓解医疗卫生人员的劳动力供给不足尤其是质量下滑的不 良局面。如果国家未来继续以压低医疗卫生人员的薪酬水平作为代价来控制医疗服务的成 本，从长期看，必然会损害我国医疗卫生人员的劳动力供给水平。这是因为，个人和家庭会 对不同专业的投资回报率进行对比，在条件允许的情况下，他们很可能在一开始时就选择其 他专业，而不是接受医疗卫生领域的人力资本投资。因此，医疗卫生人员薪酬持续过低的局 面，很可能会导致我国医疗卫生人员的供给持续出现供给不足的局面，最终损害国家医疗服 务事业的发展。

衡量医疗卫生人员薪酬水平高低的一个重要参照依据是医院人员支出在总支出中所占 的比例，国外医院的这一比例通常达到60%以上，而在我国，这一比例不足30%。这表明， 我们医疗卫生人员的相对薪酬水平低很多。如前所述，我国对公立医疗卫生机构都是按照事 业单位的模式加以管理的，医疗卫生人员的薪酬总体上由政府决定。因此，在当前 医疗卫生人员的薪酬市场化程度较低的情况下，政府应当对医疗卫生人员人工成本在医院 总成本中所占的比例加以调整，允许这一比例适当提高，从而扩大医疗卫生人员的可分配薪 酬资源总量。值得一提的是，在当前实行医药分家的背景下，政府还应当对医院因此而产生 的收入减少甚至亏损提供适当的补贴，否则，即使在保持原来成本比例的情况下，医院的 实际收入也会大大下降，使得公立医疗卫生机构工作人员的薪酬收入受到不利影响。

此外，一个值得关注的问题是，刚刚获得学位进入医疗卫生事业单位的毕业生的起薪过 低，这些人刚刚完成人力资本投资，但是还处于继续实践和学习 的阶段，需要在上岗之后再经过一段实地学习和训练才能逐渐开始从事专业技术性的工作， 而在这个阶段，这些人是没有任何获得其他收入的机会，因此如果入职后的起薪过低，不仅 会在一定程度上影响他们的工作积极性，甚至连基本的生活都很难保障，这种状况已经使得 一批刚毕业的学生不得不转行去从事其他行业的工作，同时也影响了一部分优秀高中毕业生 选择报考医疗卫生领域的相关高等教育专业。有鉴于此，政府主管部门应当考虑适当提高医 疗卫生人员的初入职薪酬水平，以留住年轻的医疗卫生人员，同时吸引更多的人投身医疗卫 生行业的工作。

虽然从整体上看，医疗卫生人员的薪酬水平应当适度提高，但是具体到不同的医疗卫 生机构以及医疗卫生人员个人，薪酬水平的决定还需要考虑很多因素。从医疗卫生人员个人 的薪酬决定来说，在确定他们的薪酬水平时，除了要考虑工作知识、技能和经验等人力资本 方面的因素之外，还需要考虑不同的医疗卫生人员在工作复杂性、工 作条件、工作时间以及工作努力程度等方面的差异^[8]，而第三个非常重要的考虑因素则是个 人的工作绩效差异。换言之，即使两位能力相同并且工作岗位一样的医疗卫生人员，在实际 工作绩效方面也可能会存在较大的差异，而薪酬差异必须能够反映工作绩效方面存在的此类 差异。这里，个人能力因素以及岗位因素反映的是一位劳动者对组织的潜在的或静态的劳动 价值，而工作绩效反映的则是劳动者实际创造的价值，即显在的劳动价值^[9]。只有将潜在劳 动价值和显在劳动价值都进行准确的评定，才能确保医疗卫生人员的薪酬水平和薪酬差异合 理化。