作为县域内医疗服务的提供者，县级公立医院医务人员充当着重要的角色。^[1]研究显示，在卫生服务领域，员工薪酬满意度与其离职倾向、服务质量和效率及病人满意度相关。^{[2, 3, 4]}本研究旨在定量测量黑龙江县级公立医院医务人员薪酬满意度，以期为相关政策的设计及实施效果评价提供参考。

本研究针对县级公立医院员工的薪酬满意度，采取分层抽样的方法，抽取黑龙江省4个县的人民医院(4家)和中医院(4家)共8家县级公立医院。调查对象为各医院中各科室医生、护士和管理人员。本次研究共发放调查问卷608份，收回590份，问卷回收率97.0%，其中有效问卷588份，问卷有效率为99.7%。 1.2 研究方法

结合薪酬满意度的相关文献研究^{[5, 6, 7]}，经过两轮专家咨询和预调查后形成的薪酬满意度暂定版调查问卷，于2014年9～10月进行现场调查。该问卷包括25个问题，涉及到薪酬水平(6个问题)、薪酬提升(5个问题)、福利(4个问题)、薪酬结构(4个问题)、薪酬管理(6个问题)5个维度。每个陈述问题采用5等级进行测量并赋值，即非常不满意为1分，非常满意为5分。每项得分水平表示满意度水平，得分越高表示满意度越高。总体薪酬满意度水平为25个问题得分之和，得分范围在25～125分之间。

运用Epidata3.0建立数据库，SPSS9.0进行统计描述、t检验、logistic回归。问卷中有3个及以上问题的缺失值按无效问卷处理，有1～2个问题缺失值按同问题的得分平均值补充。问卷信度为0.974，结构效度为0.960。 2 结果 2.1 调查对象一般情况

本研究共调查公立医院员工588人。其中县级人民医院362人，占61.6%；县中医医院226人，占38.4%；大专学历的员工数量较多，占42.0%，其次为本科及以上学历，中医院员工中本科及以上学历员工比例低于人民医院；工作10年以上的员工占调查总数的53.6%；调查对象以临床科室为主，占65.3%；60%以上的员工每周工作时间超过44小时；周围同事存在收受红包现象接近40%；多数员工都有编制(表1)。

表1

表1(Table 1)

表1 调查人群的基本情况 项目 合计 县人民医院 县中医医院 人数 百分比 (%) 人数 百分比 (%) 人数 百分比 (%) 性别 男 152 25.9 87 24.0 65 28.8 女 436 74.1 275 76.0 161 72.1 学历 高中/中专 120 20.4 66 18.2 54 23.9 大专 247 42.0 150 41.4 97 42.9 本科及以上 221 37.6 146 40.3 75 33.2 工作年限(年) 0～1 70 11.9 36 9.9 34 15.0 1～5 134 22.8 84 23.2 50 22.1 5～10 69 11.7 53 14.6 16 7.1 10～15 46 7.8 22 6.1 24 10.6 15～20 104 17.7 61 16.9 43 19.0 20～ 165 28.1 106 29.3 59 26.1 职称 高级 133 22.6 97 26.8 36 15.9 中级 145 24.7 82 22.7 63 27.9 初级 236 40.1 133 36.7 103 45.6 无职称 74 12.6 50 13.8 24 10.6 科室类别 临床 384 65.3 246 68.0 138 61.1 医技 136 23.1 79 21.8 57 25.2 行政 68 11.6 37 10.2 31 13.7 每周工作时间(小时) ≤44 132 36.5 120 53.1 252 42.9 ＞44 230 63.5 106 46.9 336 57.1 周围同事收红包现象 不存在 218 60.2 108 47.8 326 55.4 存在 144 39.8 188 52.2 262 44.6 是否在编 非在编 116 32.0 73 32.3 189 32.1 在编 246 68.0 153 67.7 339 67.9

表1 调查人群的基本情况

调查对象薪酬总体满意度平均得分54.05分。其中县级人民医院员工的薪酬总体满意度平均得分55.19分，高于县级中医院员工薪酬总体满意度平均得分52.23分。薪酬提升和薪酬结构2个维度的满意度水平较低，平均得分分别为10.57分、9.07分。福利方面的满意度水平最低，平均得分为7.98分，只有38.8%的员工对此方面感到满意。县中医院在所有维度的满意度均低于县级人民医院，并且在薪酬水平和薪酬提升2个维度差异有统计学意义(P<0.05)，其他3个维度及薪酬总体满意度差异无统计学意义(P>0.05)(表2)。将薪酬满意度的5个维度得分值百分化后绘制的得分情况如图1所示，百分化后所有维度的得分均低于50分。

表2

表2(Table 2)

表2 县级公立医院员工薪酬满意度得分(±s)与满意程度 项目 合计 县人民医院 县中医院 t值 P值 得分 满意度(%) 得分 满意度(%) 得分 满意度(%) 薪酬水平 12.26±4.72 46.6 12.75±4.59 52.8 11.47±4.84 36.7 3.211 0.001* 薪酬提升 10.57±3.86 48.1 10.82±3.83 51.4 10.18±3.87 42.9 1.973 0.049* 福利 7.98±3.51 38.8 8.17±3.48 41.4 7.69±3.55 34.5 1.625 0.105 薪酬结构 9.07±3.34 47.6 9.14±3.33 50.8 8.96±3.36 42.5 0.647 0.518 薪酬管理 14.17±5.12 45.4 14.31±5.15 48.6 13.94±5.08 40.3 0.855 0.393 总体满意度 54.05±18.04 48.8 55.19±18.20 53.9 52.23±17.68 40.7 1.937 0.053 注：* P<0.05

表2 县级公立医院员工薪酬满意度得分(±s)与满意程度

图1(Figure 1)

图1 公立医院薪酬满意度得分

以薪酬总体满意度为因变量，性别、学历、工作年限、职称、科室类别、每周工作时间、周围同事收红包现象、是否在编为协变量，采用二项分类logistic回归分析。其结果显示学历、科室类别、每周工作时间、周围同事是否存在收红包现象、是否在编是薪酬总体满意度的影响因素(表3)。

表3

表3(Table 3)

表3 县级公立医院员工薪酬满意度的多因素分析 变量 回归系数 (B) 标准误 (S.E) 卡方值 (Wald) P值 OR值 95%可信区间 学历 高中/中专 — — 7.688 0.021 — — 大专 0.459 0.240 3.645 0.056 1.582 0.988～2.535 本科及以上 0.693 0.250 7.686 0.006 2.000 1.225～3.263 科室类别 临床 — — 10.074 0.006 — — 医技 0.580 0.219 6.990 0.008 1.786 1.162～ 2.746 行政 0.670 0.286 5.510 0.019 1.955 1.117～ 3.422 每周工作时间(小时) ≤44 — — — — — — ＞44 -0.580 0.182 10.224 0.001 0.560 0.392～0.799 周围同事收红包现象 不存在 — — — — — — 存在 -0.682 0.181 14.152 0.000 0.506 0.354～0.721 是否在编 非在编 — — — — — — 在编 0.542 0.262 4.269 0.039 1.719 1.028～2.875

表3 县级公立医院员工薪酬满意度的多因素分析

logistic回归分析发现：相对于高中/中专学历，大学本科及以上学历薪酬总体满意度更高(OR=2.000，95% CI 1.225～3.263 )；医技科室(OR=1.786，95% CI 1.162～2.746)和行政科室(OR=1.955，95% CI 1.117～3.422)的薪酬满意度均高于临床科室；工作时间较长(每周工作时间＞44小时)的员工的薪酬总体满意度低于工作时间较短的员工(OR=0.560，95% CI 0.392～0.799)；相对于认为周围同事不存在收红包的现象，认为存在收红包的现象(OR=0.506，95% CI 0.354～0.721 )的员工的薪酬总体满意度低；相对于非在编人员，有编制人员的(OR=1.719，95% CI 0.028～2.875)薪酬总体满意度较高。 3 讨论 3.1 薪酬满意度总体水平不高

分析结果显示县级人民医院和县级中医医院总体满意度得分分别为55.19分和52.23分，满意程度分别为53.9%和40.7%，显示薪酬总体满意度水平不高。一般情况下，国内外医院员工的薪酬满意度的主观评价得分都会比较低，按照100分折算，均不超过60分。^{[8, 9]}从问卷的5个维度来看，县级人民医院员工对薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构3个方面的满意度相对较高；福利及薪酬管理两个方面满意度较低。现场访谈和调查时，发现一些员工都在抱怨工资低，影响了他们的工作积极性和工作热情。尽管采用的调查工具不一样，但是在国内既往的研究中显示我国医疗卫生人员的薪酬水平较低，其价值与市场劳动价值不符，医务人员对薪酬的满意度低 ^{[10, 11, 12, 13]} ，这与本研究结论大致相同。考虑到不同地区公立医院的发展水平和当地的社会经济发展情况等，公立医院员工的薪酬期望值缺乏比较。但研究结果显示，县级公立医院员工目前的薪酬现状与薪酬期望值存在较大的差距。 3.2 县级中医院薪酬总体满意度相对较低，对福利方面的满意度最低

分析结果显示，县级人民医院员工对薪酬水平、薪酬提升、福利、薪酬结构、薪酬管理和薪酬总体的满意度均高于县级中医医院。这可能是由于县人民医院是综合性医院，规模相对较大，就诊人员相对较多，薪酬水平、福利等方面相对较高。但是无论是县级人民医院还是中医医院对福利方面的满意度都是最低的，其满意度分别为41.4%和34.5%，中医院员工对福利是最不满意的。定性访谈中有个别中医院员工谈到，“基本工资都不能足额发放，更谈不上福利”。因此，在今后的县级公立医院薪酬体系的改革和优化中，也应该适当注重福利方面的改善。 3.3 学历、科室类别、每周工作时间、是否在编等是薪酬总体满意度的影响因素

现场调查中临床科室的员工普遍对自己的薪酬感到不满意。从本次调查对象的学历结构来看，高学历员工的薪酬与福利相对于低学历的员工较高，其薪酬满意度高于低学历员工。相对于临床科室，医技科室和行政科室员工薪酬总体的满意度要高一些，可能是因为临床科室员工的工作量和工作任务相对来说比较大，员工自身的市场价值比较高，由于薪酬差距较小，导致临床科室的员工对其薪酬总体满意度偏低。医务人员的工作时间较长、周围同事存在收红包现象和无编制对薪酬总体满意度具有显著的影响。对于超负荷工作的员工，获得的薪酬提升有限，因此会降低其对薪酬总体的满意度。收红包的现象直接反映了医务人员对自己薪酬的不满，他们通过寻求收红包方式来增加自身收入。公立医院中无编制人员的基本工资、奖金、福利和编制人员存在一定差异，因此，其薪酬满意度会受到编制问题的影响。

综上所述，建立县级公立医院医务人员合理的薪酬水平、薪酬提升、福利等机制是促进县级公立医院医务人员薪酬总体满意度的可行选择。无论是否有编制的医院员工都应该做到同工同酬、对超负荷工作的临床一线员工的薪酬有所倾斜，建立合理的薪酬体系，将会对提高卫生服务质量、改善医生逐利行为起到一定的作用。