按照CMB项目组工作进展要求，于2013年1月、5月、10月分别调查了新疆新源县、哈密市和博湖县三个样本县，并从每个样本县中随机抽取三所乡镇卫生院，将9所乡镇卫生院中所有医务人员作为研究对象，共发放174份问卷，回收有效问卷174份，有效问卷回收率100%。此次调查的174名医务人员中，男性占29.89%，女性占70.11%。25岁及以下者占13.22%，26~30岁者占23.56%，30~40岁者占35.63%，40岁以下者占27.58%。已婚者123人(占70.60%)。大学本科以上学历占4.60%，大专占44.25%，中专及以下占51.15%。医生占41.38%，护理人员占38.51%，技师占13.22%，其他卫生人员占6.90%。本单位工作年限3年以下者占32.18%，3~8年者占25.86%，8~15年者占31.03%，15年以上者占10.92%。调查样本的特征分布与各个样本医院医务人员的实际分布情况一致，样本的代表性较好。

问卷由CMB专家设计，进行反复的修改和审查。为了尽可能采集到客观的数据，问卷由课题组成员在工作场所发放给个别或多个调查对象，在介绍调查目的及填写方法后，由被调查者自行匿名填写。回收的问卷和资料双录入后均及时复核、补充错漏。

运用Excel对数据资料进行录入，采用SPSS软件进行统计学分析。对工作满意度量表数据进行相关分析和多元回归分析，探讨各分量表中的影响要素与工作满意度的相关关系和影响。

问卷调查内容分为两部分：第一部分是调查对象的基本信息，包括性别、年龄、婚否、职称、学历、本单位工作时间等信息；第二部分是满意度量表，满意度的衡量采用李克特5 点量表，即“很不满意”、“不太满意”、 “一般(或不确定)”、“比较满意”、“非常满意”，数据分析时分别赋1、2、3、4、5分。涉及乡镇卫生院医务人员工作满意度的13个条目，包括工作充实程度、领导重视程度、管理者决策能力、工作稳定程度、机构政策实施方式和手段、报酬与工作量比较情况、工作提升机会、工作成就感、与其他医务人员关系评价等。

医务人员工作满意度总体得分3.02，“比较满意”和“非常满意”的仅占总人数的30.4%，医务人员总体满意度水平不高。在满意度13项因子中，医务人员最满意的3项为同事关系、在工作中发挥能力的机会和工作稳定的程度；最不满意且与总体满意度密切相关的3项依次为报酬与工作量比较、工作的提升机会、机构政策的实施(表1)。

表1

表1(Table 1)

表1 医务人员工作满意度总体得分情况 因子 均数 标准差 比较满意以上 比例(%) 与总体满意度 的相关性 总体满意度 3.02 0.967 30.4 1.000 报酬与工作量比较 2.53 0.816 11.4 0.621** 工作的提升机会 2.64 0.812 15.8 0.577** 机构政策的实施 2.91 1.129 30.5 0.686** 职业环境 2.98 1.138 29.3 0.280** 工作中的成就感 3.15 1.118 32.8 0.654** 工作充实的程度 3.26 1.057 36.2 0.178* 上级处事的方式 3.29 1.016 37.8 0.394** 自主的完成工作 3.31 1.006 39.7 0.464** 管理者决策能力 3.32 0.878 34.5 0.097 被领导重视程度 3.33 0.992 40.8 0.353** 工作稳定的程度 3.34 1.18 45.9 0.246** 发挥能力的机会 3.59 1.014 54.6 0.547** 同事关系 3.74 0.891 59.7 0.260** 注： **表示在0.01水平(双侧)上显著相关 ，*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。

表1 医务人员工作满意度总体得分情况

人口学特征的工作总体满意度得分分布情况：男性得分(3.19)比女性(2.97)高0.22；25岁以下满意度得分最高(3.61)，其次为40～50岁(3.13)，最不满意的是30～40岁的医务人员，仅为2.88；已婚的医务人员满意度比未婚的稍高，得分为3.09；在学历分布上， 大专学历的医务人员满意度稍高，得分为3.30，其次为中专及以下(2.84)，最不满意的是本科以上学历仅有2.62；本单位工作年限在8～15年的员工工作满意度得分最高，但也仅为3.13；专业类别上满意度得分相差不大，仅有护士满意度(2.96)低于一般水平；行政业务职务上副主任以上级别的满意度较高得分大于3.5，护士长满意度得分(2.94)低于一般水平，无职务的得分最低，为2.86；专业技术职务中医师的得分最低，仅为2.64(表2)。

表2

表2(Table 2)

表2 工作满意度单因素分析 人口学特征 人数(n，%) 工作满意度 得分 F P 性别 2.303 0.131 男 52(29.89) 3.19 女 122(70.11) 2.97 年龄(岁) 3.163 0.015* ~25 23(13.22) 3.61 25～30 41(23.56) 2.92 30～40 62(35.63) 2.88 40～50 43(24.71) 3.13 50~ 5(2.87) 2.97 婚况 0.892 0.412 未婚 48(27.59) 2.92 已婚 123(70.60) 3.09 其他 3(1.72) 2.67 学历 6.923 0.002﹡ 本科及以上 8(4.60) 2.62 大专 77(44.25) 3.30 中专及以下 89(51.15) 2.849 工作年限(年) 0.416 0.742 0~3 56(32.18) 2.98 3～8 45(25.86) 3.04 8～15 54(31.03) 3.13 15~ 19(10.92) 2.89 专业类别 0.319 0.812 医生 72(41.38) 3.10 护士 67(38.51) 2.96 技师 23(13.22) 3.09 其他卫生人员 12(6.90) 3.00 行政职务 4.844 0.001* 副院长以上 10(5.75) 3.70 科室副主任以上 25(14.37) 3.56 护士长 16(9.20) 2.94 其他 47(27.01) 2.94 无 76(43.68) 2.86 技术职称 5.444 0.000* 主任医师 23(13.22) 3.52 主治医师 23(13.22) 3.13 师级 56(32.18) 2.64 士级 68(39.08) 3.18 待聘 4(2.30) 2.75 注：*表示有统计学意义(P<0.05)。

表2 工作满意度单因素分析

将社会人口学特征作为因子，工作总体满意度做为因变量进行单因素方差分析，结果如下：各年龄阶段、学历层次、行政职务、专业技术职务的满意度得分差异有统计学意义(P<0.05)；而性别、婚况、本单位工作年限、专业类别和专业技术资格的满意度得分差异无统计学意义(P>0.05)(表2)。

以工作总体满意度得分为因变量，以性别、年龄、婚姻状况、学历、本单位工作年限、从事专业类别、行政业务管理职务、专业技术职称8个因素为自变量，进行多元线性回归分析，用逐步回归法构建回归模型。结果显示，年龄和行政业务管理职务两个因素对于乡镇卫生院医务人员工作满意度的影响具有统计学意义，即年龄越小、行政业务管理职位越高对工作满意程度越高(表3)。

表3

表3(Table 3)

表3 工作满意度的多元线性回归分析 变量 非标准化系数 t Sig. P B 标准误差 常量 5.497 0.582 9.445 0.000 性别 -0.237 0.144 -0.121 -1.643 0.102 年龄 -0.365 0.085 -0.425 -4.278 0.000＊ 婚姻状况 0.249 0.154 0.132 1.616 0.108 学历 -0.210 0.114 -0.137 -1.842 0.067 本单位工作年限 0.060 0.077 0.068 0.787 0.433 从事专业类别 0.052 0.073 0.052 0.707 0.481 行政业务管理职务 -0.260 0.059 -0.368 -4.386 0.000＊ 专业技术职称 -0.026 0.097 -0.031 -0.263 0.793 注：*表示有统计学意义(P<0.05)。

表3 工作满意度的多元线性回归分析

调查结果显示，乡镇卫生院医务人员工作总体满意度得分为3.02，比较满意以上者仅占30.4%。医务人员工作满意度低，会直接导致工作热情降低，从而影响到患者对医疗机构的满意度。研究表明医务人员与患者满意度有相互促进、相辅相成的关系^[3]，医务人员满意是患者满意的基础，患者满意又会促进医务人员的成就与使命感，从而提高医务人员的积极性、主动性、创造性。13个测量满意度因子中，最不满意的是报酬与工作量的比较、工作的提升机会以及机构的管理措施^[4]，且它们与工作总体满意度显著相关。进一步做各因子之间相关性分析时发现：机构政策的实施与工作的提升机会(r=0.494)、工作中的成就感(r=0.471)、报酬与工作量比较(r=0.425)显著相关；工作的提升机会与工作的成就感(r=0.458)、报酬与工作量比较(r=0.589)显著相关。以提高机构政策的制定与实施的满意度，来促进工作提升机会的满意，进而提升工作中的成就感与报酬的满意度；同时，领导的信任与肯

定是对员工重要的激励，给予医务人员自主完成工作的机会，使得个人的能力充分发挥，获得工作中的成就感^[5]。因此，薪酬的制定标准、员工职业发展以及机构的政策实施是当前乡镇卫生院首要解决的问题。

单因素方差分析结果显示，年龄、学历、行政业务管理职务、专业技术职称的工作满意度得分差异有统计学意义，即认为他们是影响工作满意度的主要影响因素；logistic多元线性回归结果显示：年龄越小、行政业务管理职位越高对工作满意程度越高。

本研究中年龄越大，工作满意度越低，这与以往研究结果一致^[6]。研究结果显示对工作最不满意的是处于30~40岁的医务人员，进一步分析数据得出主要是职称处于中级和师级无行政职务的人员满意度评价影响了此阶段的得分。他们的薪酬不高且面临着各种生活负担(如购房、子女升学、赡养老人等)，且在单位里论资排辈现象依然存在，培训、升迁的机会少，基于对福利报酬、个人发展两方面的影响，此阶段医务人员工作满意度最低。具有本科及以上学历的医务人员对工作不满意程度高，国外研究证明员工受教育程度与工作满意度呈负相关关系。^[7]由于受到乡镇卫生院医疗设备和条件的限制，高学历的医务人员难以充分发挥所学的知识，使之易产生“学无所用”的挫折感；同时，当代的年轻人追求自主、急于求成，感觉自己学历高，但未享有同等学历应有的职业尊重和认可，心理的落差导致对工作不满。具有中专学历在医院工作8年以上年龄在35~45岁师级的医务人员满意度最低，他们专业知识技能更新慢，职称低，工作业务能力差，薪酬水平低，自身的职业发展导致工作满意度下降。

按照国际上薪酬制度改革的基本原则要考虑岗位职责、工作任务的差别^[8]，在薪酬水平制定上应体现重业绩、重贡献的分配机制，考虑报酬与工作量的公平配置，建立职称和年资相结合的工资增长机制。乡镇卫生院可考虑依据职务和学历发放基本工资，再根据年资和绩效考核进行提升，无论哪个级别，档次越高，档差越少。这种工资制度能够较好的体现知识的价值和职业发展周期，不仅消除了在医院工作时间长但职称低的医务人员的不满，同时也满足青年医务人员的工资增长需求，而且还会降低不同职称人员之间的工资差别，更好的体现公平性，提高无行政职务的医务人员的工作满意度。

培训和继续教育的机会具有很强的激励作用，它可以在短期内提高员工的知识、技能以及特定工作的绩效^[9]；可以使员工能满足现有职位的要求，并能胜任更高的职位而达到各自职业发展目标^[10]。乡镇卫生院应该完善人员培养机制，充分将国家继续医学教育项目、卫生扶贫项目和城市对口支援农村项目有机结合，从国家层次到县级层次为乡镇卫生院建立统一的科学、合理的人员培训规划。医院应该完善人事晋升制度，从人力资源战略发展的角度出发，明确人员职务晋升条件，贯彻年轻化、知识化、专业化的方针，坚持德才兼备、注重公开、平等、竞争、择优的原则规范人员的职务升降。根据人事晋升制度，将对机构有特殊贡献，表现优异的员工纳入晋升培养计划中，引入竞争机制，充分调动员工的积极性与工作热情。

乡镇卫生院在执行中央政策时对政策的实质内容知之甚少，照抄照搬，基本是靠会议与文件响应、落实政策，只是做了表面文章，医务人员并未根据政策执行义务、享受权利，对机构政策的实施满意度偏低。各个乡镇卫生院在执行国家卫生政策时，应将自己领域内的实际情况和理论有机地结合起来，以科学发展观为指导，正确的行使权利和责任，落实政策。引入监督机制，对政策执行者进行监督，对政策落实后实质效果和效应进行考核。

各个机构以战略性卫生人力资源及医院可持续发展为出发点，在制定政策时，必经过多方调研、多方信息的反馈，明确政策实施的对象、范围、目标，制定能解决医务人员实际困难、为医院吸引人才、留住人才的具有可操作性的政策，并保障公平、公正、公开的实施，而且要根据实践中的探索逐步的完善政策。根据此次研究结果，各个乡镇卫生院亟需将增加的基层卫生服务机构建设的政府投入转变为卫生人员收入与福利水平的改善，以吸引和留住更多卫生人才^[11]；乡镇卫生院应该招聘新人员，缓解医务人员工作量大的压力；乡镇卫生院条件艰苦，薪酬水平低，在引入人员时加大激励因素的投入，根据所在医院的实际情况制定相关的引入新人、留住人才计划，为医务人员解决自己最关心的问题，比如对于想获得社会认可与尊重的人员，给予其发挥才能的舞台；对于30~40岁的人员解决其赡养老人，与省部级行政单位联系解决其子女教育问题；对于学历低、业务水平差的医务人员优先给予继续教育的机会等一系列的人文关怀措施，从而满足医务人员的合理需求，提高乡镇卫生院医务人员工作满意度，为农村基层提供优质的医疗服务。