对motivation的研究可追溯到1920年代的实验心理学和行为科学探讨人和动物的学习行为发生原理和动因的相关研究。^{[ 2 ]}此时motivation概念尚未定型。1932年，Granich L总结了当时motivation的定义^{[ 3 ]}，主要有两方面：个人的行为驱动力、行为唤起的机制或过程。1940年代马斯洛(Maslow A. H.)纠正了之前对动机—行为研究的生物学倾向，建立了人本心理学的需要理论作为动机的基础。^{[ 4 ]}在马斯洛的论述中，motivation更加明确是“动机”。这个定义一直延续至今，比较完整的表述为：“Motivation refers to the forces coming from within the person that account,in part,for the wilful direction,intensity and persistence of the persons efforts towards achieving specific goals that are not due to ability or to environmental demands”。^{[ 5 ]}这一定义得到学界广泛认同。^{[ 6,7 ]}这里的motivation即“动机”，即积极工作态度的内在驱动力。

动机不仅可以进行分类(定性描述)，如内在动机(intrinsic motivation)和外在动机(extrinsic motivation)，而且可以测量其强烈程度(定量描述)。“The relationship between perceived job autonomy and work performance is influenced by employees current levels of intrinsic motivation”。^{[ 8 ]}这里levels of intrinsic motivation，即动机的高低程度，也是在英文文献中经常所采纳的用法。^{[ 6 ]}动机可以定量描述的特点使得动机量表有了可能，如量表The Motivation at Work Scale (MAWS)。^{[ 9 ]}

然而组织行为学更关心如何激发员工积极性，因此有必要研究环境因素对动机的诱导和维持，如Vroom的期望理论；Adam的公平理论说明了在机构和社会环境中回报的比较意义。^{[ 10 ]}在这个意义上，学者更加重视动机受各类因素影响的过程。Luthans认为 “Motivation is the process that arouses,energizes,directs,and sustains behaviour and performance”。^{[ 11 ]} Robbins、Kanfer等学者也持这类观点，即motivation是激发、维持个人行为(包括方向、强度、持续性)以达成某种目标的“过程”。^{[ 12,13 ]}因此，该定义代表着“过程型”的激励理论分支。

此外，存在第三种英文motivation的定义，用来强调激励对工作心理的作用，类似于汉语中的“工作积极性”的说法，即工作意愿的强烈程度。“Work motivation is defined as “the individuals degree of willingness to exert and maintain an effort towards organizational goals”。^{[ 14 ]}在卫生服务中，也有作者使用该定义。^{[ 6 ]}

从以上三种定义的对比可以看出，过程性定义是较为完整的一个定义，它不仅包含了激励的方向(即内在驱动力的分类)、强度(即动机的水平)，激励过程与各类环境因素、个人因素的互动，还可以包含激励的心理结果(即工作积极性)。因此，英文motivation根据语境的不同可以表示汉语的动机(包括动机分类、动机水平)，激励(包括激励动作、过程)和工作积极性(激励的结果)。

motivation衍生了motivator的概念。通过motivation的过程性定义，我们容易理解motivate是一个表示启动和维持激励过程的动词。Motivator指代引发动机的外界因素，是determinant of motivation (译为“激励因素”)，即能满足或激发某种动机的事物/措施。^{[ 15 ]} 不同作者也使用不同的词汇来表达这个概念，如motivation factor，motivational factor，motivating factor，drivers of motivation或motivation determinant。^{[ 16 ]}

motivator中非常重要的一种是incentive，即外在刺激，它是从心理学和行为科学中出现的一个重要概念，并被沿用在组织行为学中。1930年的相关文献综述指出“ Incentives belong among the external motivating situations. They excite the individual to great,or at least increased activity”。^{[ 17 ]}指出了incentive是具有激发个体增强行为作用的外部激励条件之一。Peter Killeen在20世纪80年代初发展了行为分析领域的incentive theory。作为激励理论的其中一支，incentive theory着重用实验来论证人为设置的外在刺激对实验对象行为的强化作用。^{[ 18,19 ]}incentive指的是引发外在动机的激励因素。^{[ 20 ]}可见，与incentive比较搭配的一个汉语词汇是“刺激”。此外，Incentive也用在经济学研究中指代货币刺激，因为货币刺激作为外部激励因素能引导市场主体的行为。比如委托—代理关系中的风险分担和经济刺激。^{[ 21 ]}从人力资源管理者的角度出发，设置收入、奖金分配等货币刺激也是员工激励的主流方法。因此，incentive也成为激励理论应用中一个非常重要的概念。

上述motivation的概念以及衍生概念实际上都被包含在作为过程的motivation理论中。图1简要展示了motivation的过程：多方面的激励因素作用于不同特质、动机的个人，影响了工作积极性，最终产生相应的工作努力程度。

图1(Figure 1)

图1 激励过程简要示意图

中国最早引入激励理论(motivation theory)的时间尚未考证。1935年陈立论述了工业心理学中motivation的应用，将motivation翻译为“刺奋”。^{[ 22 ]}当前国内的《组织行为学》或管理学相关教材，或者国外《组织行为学》的教材中译本中，论述“motivation theory”的部分一般使用“激励理论”的概念。^{[ 23 ]}

当前英文文献中的motivation具有动机、激励、积极性的三层内涵，但中文缺乏恰当的单一词汇去涵盖这三层内涵。1985年俞文钊认为，关于motivation theory的中文用词已经产生了这三层内涵的概念分化，即有以下不同的用法^{[ 24 ]}：

总体上使用“激励理论”，被普遍解释为一个激发积极工作态度的由外而内的心理过程；同时，“激励”也作为动词来指代英文的“motivate”，表示激发这种心理过程的动作；涉及motivator时会使用“激励因素”也可以使用“刺激”，如外在(extrinsic)刺激、内在(intrinsic)刺激；当涉及激励理论的个体心理原因时，motivation被翻译为“动机”；当涉及激励的结果时，一般使用“积极性”来代表奋发工作的员工心理状态。

首先，中文“激励”概念侧重动作而不是过程，因此管理手段的设计受到重视，而动机和激励过程研究被弱化。“激励”一词在中文语义上更多地凸显其作为动作的涵义，更接近英文的“motivate”，减弱了其作为“motivation”的过程的涵义。国内的激励理论经常抛开英文原意而对中文“激励”两字加以字面解释，从而概念开始变化。如胡宇辰的《组织行为学》中认为“激励就其词义上看，就是激发、鼓励的意思。所谓激发，就是通过某些刺激使人发奋起来”。^{[ 25 ]}魏国江、李碧珍的《组织行为学》认为“在管理学中，激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性”。^{[ 26 ]}边一民提到“我们可以推导出以下定义：激励是影响与工作背景有关的行为激起、引导和保持的条件”。^{[ 27 ]}“激励”的这几个定义已经非常明显是一个影响工作条件的动作。因此，激励理论的中国本土化倾向于“激励”作为一个动作的涵义。

动作意义上的“激励”，其内在含义是设置管理手段去激发积极性。从而中文“激励”的内涵更侧重机构内的激励因素设置，也造成了激励过程(如个人特质和动机及其受激发的过程，政策等各类环境激励因素如何作用于个人动机的心理过程，以及心理动机又如何最终产生更高水平的工作努力等环节)成了研究的盲点。在边一民等人的《组织行为学》教材中，需要和动机的内容被安排在“激励”之外的篇章中。有学者认为激励是“管理的、组织的、操作的”，动机只是激励的个人基础。^{[ 1 ]}这种被普遍接受的观点，实际上助推了动机研究在激励理论中的边缘化。

其次，激励所引发的心理状态缺乏对应的概念。魏国江等直接用“激励”一词：“从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力”。^{[ 26 ]}但中文用“激励”一词指代内心状态不太恰当。中文文献中这种受激励后活跃心理状态的词汇更多使用“工作积极性”。

有期刊文献给出了工作积极性的定义。如“工作积极性是劳动者在内在需要、动机、目标的交互作用下，通过行为表现出来的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和在实现目标过程中努力向上的精神状态”，且该文将之对应英文motivation。^{[ 28 ]}也有文献将中文“工作积极性”译为work initiative^{[ 29 ]}，work enthusiasm^{[ 30 ]}等。但未发现有组织行为学著作明确定义工作积极性。因此，受激励后心理状态的中文词汇尚未有权威定义，也未确定与英文理论的对应。

最后，“激励”与“刺激(incentive)”混用。经济学文献常将incentive译为“激励”^{[ 31 ]}；组织行为学将motivation翻译为“激励”，而经济学和组织行为学交叉的卫生人力资源领域中motivation与incentive出现混淆。原因是中文“激励” 侧重其管理手段的意义，以激励措施(即机构内设置的激励因素)为重，又因激励措施主要还是经济刺激，故而“激励因素”被翻译回英文时常使用“incentive”。^{[ 32 ]}管理心理学和组织行为学发展中，对激励和刺激也有所混淆。1977年汤淑贞的《管理心理学》直接将“激励”与“诱因(incentive)”划为类似物：“心理上能满足个体需求的外在物叫诱因，在管理上则称激励”。^{[ 33 ]}这也佐证了motivation和incentive的中文词汇混用的历史。甚至人力资源的激励理论、激励机制也被译作“incentive”。^{[ 34 ]}

为什么这种混用会被激励理论的研究人员接受呢？经济学将人假设为“理性人”，因此只要货币的刺激机制(incentive mechanism)设计合理，就可以预期到人依照趋利原则作出的行为改变。即当货币为激励因素时，激励过程是默认的——货币刺激具有正向激励作用。从而激励过程研究被忽略了，原因(货币“刺激”)就成了过程(“激励”)的代理变量。这样，“刺激”和“激励”的混用在常识上就被接受了。但货币的激励过程实际上是需要被论证的。已经有较多实证研究指出绩效工资、收入增加并不一定是正向激励作用，有时它会阻碍内在动机的实现，造成负面激励(demotivation)，即所谓的“挤出效应”。^{[ 6 ]}因此，经济刺激与“激励”的混用，不仅是概念的不准确，也阻碍了对货币的激励过程和效果的理论认知。

其实，俞文钊在2006年就明确指出“目前的中文文献(主要是经济学文献)中也经常将英文incentive翻译成为“激励”，这常常引起混乱。事实上，incentive的准确翻译是“刺激”，它与Motivation一词的意义不同，体现了两种截然不同的理念。incentive将个体视为动物，个体的努力行为被视为一种对刺激的简单反应，并且这种刺激也常局限于物质刺激。motivation则与之相反，它将个体视为有多种需求的有机体，满足个体的各种需求进而调动其劳动积极性也就构成了激励的主要内容。简言之，incentive强调的是外在于个体的诱因；而motivation强调的是内在于个体的动机”。^{[ 35 ]}