将黑龙江省各地市，按照2012年度人均GDP水平分为高、中、低三层，每层随机抽取2所县级公立医院。对样本医院的医务人员进行现场问卷调查，共发放问卷868份，回收有效问卷825份，有效回收率为95.0%。

调查问卷包括三部分。第一部分为调查对象的基本情况，包括年龄、学历、职称等。第二部分包括19个条目，用来测量样本医院医务人员对薪酬措施的评价。本研究基于马斯洛需求理论和公平理论，筛选出薪酬激励措施。马斯洛需求理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求；公平理论认为员工的激励程度不仅参照自己的报酬和投入比例，还会参照别人的报酬和投入比例。基于这两个理论,参考相关文献,共筛选出薪酬激励措施19项。^[8]采用Likert 5点量表，请调查对象对所在机构各项薪酬激励措施的好坏程度做出评价(1=非常不好，2=不好，3=一般，4=好，5=非常好)。第三部分是测量调查对象的工作满意度。工作满意度的测量有多种方法^[12]，本研究应用的是单一条目的满意度测量^[13]。采用4点Likert量表，从1到4分别表示非常不满意、不满意、满意、非常满意。非常满意和满意编码为1，非常不满意和不满意编码为0。

调查对象中，男性占51.6%；年龄在41~50岁之间的最多(36.8%)；22.3%的调查对象工作年限为16~20年，所占比例最高；77.5%的调查对象月均收入少于3 000元；拥有初级和中级职称的占78.2%；71.3%的人有事业单位编制；本科及以上学历占46.9%；医生和护士分别占41.2%和47.3%，其他为医技和药剂人员；所在科室分别为内科34.8%，外科24.7%，妇产科13.1%，儿科11.0%，其他科室16.4%； 38.2%的调查对象每周工作时间为41~48小时(表 1)。

调查结果显示，直接物质报酬与工作满意度正相关，国内部分研究也得出相似结果。^[14]与其他三类薪酬激励措施相比，虽然调查对象对直接物质报酬的评价最高，但县级医院的直接物质报酬整体水平并不高，这可能因为收入的敏感性和隐性收入的存在，导致医务人员自报收入与实际收入出现较大差距。截至2012年底，黑龙江省卫生从业人员的年平均工资为39 712元^[15]，本次调查中77.5%年平均工资低于36 000元。由于医疗服务行业具有高风险、高负荷、高技术要求等特点，且医务人员的教育成本较高，如果就业后不能得到相应的回报，势必会影响到工作积极性和工作满意度。

国务院办公厅《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》中提出，要合理确定医务人员薪酬水平，充分体现医务人员技术劳务价值，完善绩效工资制度，医院应建立科学的绩效考核体系，严禁给医务人员设定创收指标，不得将医务人员收入与医院的药品、检查等收入挂钩。研究结果显示，在直接物质报酬的四个维度中，付出与回报的比例，以及与别人的付出和回报相比的公平性两项得分较低。通过访谈得知，调研的机构没有实施体现岗位职责、工作业绩和实际贡献的绩效工资制度，没有充分发挥出物质的激励作用。

分析结果显示调查对象对所在医疗机构的物质性激励措施的评价高于非物质性激励措施。结合定性访谈结果发现，目前黑龙江省县级公立医院医务人员参加培训和进修的机会较少；多数人认为努力工作与受提拔、重用以及职称晋升的关系不大，这些是导致对非经济性激励措施评价不高的主要原因。
值得注意的是，职业性奖励与工作满意度负相关，对工作满意的员工对职业性奖励的评价高于工作不满意的员工，相关研究也得出相似结论^{[4, 16]}。可见，单纯的经济性报酬越来越显示其具有的保健因素的特性，忽视了员工的需求偏好，而进修与培训、职业发展、荣誉等非经济性报酬具有经济性报酬不能比拟的特点，是影响医生工作满意度和医疗服务质量的重要因素。

由于医疗卫生工作具有强度大、风险高、知识更新速度快等特点，迫切需要员工能不断的学习新知识、新技术来保障医疗安全；同时，领导关心员工的成长，为其搭建良好的发展平台，也有利于缓解长期高强度工作带来的压力，有利于激发员工的工作积极性。

本次调查中，28.7%的人为合同制无事业单位编制，月平均工资1 690元，有编制者占71.3%，月平均工资2 140元，两者之间差异显著。“同工不同酬”和“同劳不同酬”的现象普遍存在。在直接性物质报酬的维度中，“与别人比，个人付出能获得公平的回报”一项得分最低，说明薪酬公平性有待提高；通过访谈也了解到，与相同岗位、相同技术职称的在编人员相比，编制外人员基本工资低，且没有相应的公积金、医疗保险等福利待遇；同时，编制外人员与在编人员付出相同的劳动，却得不到相同的奖金。

依据公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。当人们将自己付出的劳动代价及其所得报酬与他人进行比较时感到不公平，就会影响工作积极性以及工作满意度。本研究结果显示，编制外人员的工作满意度低于在编人员。这与国内众多研究结论一致。^[17]作为管理者应建立合理的薪酬机制，丰富薪酬的内容，确保薪酬的公平性，增强编外人员的公平感，提高工作积极性，从而增强组织的凝聚力。目前，国家对编外人员待遇问题已有相关政策规定，但需建立保障制度落实的机制。

本研究发现专科及以上学历调查对象的工作满意度低于其他学历组。因为县级医院的工资低于全省卫生从业人员的平均工资，对于本科学历以上的人，与同龄同学历的在县外医院工作的工资相差较多；另外由于县级医院职称名额的限制，在职称晋升方面也受到限制。所以，应建立科学合理的考评机制，及时发现人才，并采取措施为优秀的人才提供培训、进修的机会，在工作岗位上予以重用，让优秀的人员脱颖而出，也可以激发优秀人才的工作积极性和创造性。