公共卫生人力资源配置影响着公共卫生服务的能力和水平，是公共卫生事业高质量发展的关键因素和基础条件。^[1]伴随着“非典”“禽流感”“埃博拉”“新冠疫情”等重大突发公共卫生事件的出现，全球对公共卫生事业的关注达到了前所未有的水平，同时也集中暴露出了许多公共卫生人才队伍建设方面的短板，加强公共卫生人才队伍建设成为现代化公共卫生体系建设的重要任务。当前研究主要聚焦于不同时期某一地区专业公共卫生机构的资源配置状况，从较长时间跨度上针对全国公共卫生人力资源变化发展趋势的研究相对较少。^[2-3]本文旨在从较长的时间跨度上(2012—2021年)分析我国专业公共卫生机构人才队伍总体发展趋势，关注人才数量、质量、结构、分布及不同地区人力资源配置公平性等问题，以期为制定新时期我国公共卫生人才发展规划提供参考。

1 资料与方法 1.1 研究对象与数据来源

本研究以专业公共卫生机构人员作为公共卫生机构人力资源的衡量指标，相关数据来源于《中国卫生健康统计年鉴》(2012—2021年，不同年份名称有所差异)。根据《中国卫生健康统计年鉴》统计范围及统计口径，专业公共卫生机构包括疾病预防控制中心、专科疾病防治机构、妇幼保健机构、健康教育机构、急救中心(站)、采供血机构、卫生监督机构、卫生部门主管的计划生育技术服务机构，专业公共卫生机构人员分为卫生技术人员、其他技术人员、管理人员和工勤技能人员。全国各省市人口和地理面积数据来源于各年度《中国统计年鉴》。

1.2 研究方法 1.2.1 描述性统计分析

本研究采用描述性统计分析对专业公共卫生机构人才数量、结构、分布特征及随时间的变化情况进行研究，以了解专业公共卫生机构人力资源配置状况和变化趋势。

1.2.2 基尼系数

基尼系数主要研究不同群体之间收入公平性的情况。基尼系数取值范围是0~1，一般情况下，0~0.2表示高度公平，0.2~0.3表示比较公平，0.3~0.4表示相对公平，0.4~0.5表示不公平，0.5以上表示高度不公平。^[4]本研究采用基尼系数分析专业公共卫生机构人力资源按照人口和地理面积在全国不同区域间配置的公平性。基尼系数计算如公式(1)所示。

(1)

其中G为基尼系数，n代表省份数，i=1, 2, 3, …, n，各省份按每千人口(或每万平方公里)专业公共卫生机构人员数按升序排序，W_i为各省份人口(或面积)占总人口(或总面积)的比重，Y_i为各省份专业公共卫生机构人员数占全国专业公共卫生机构人员总数的比重，V_i为各省份专业公共卫生机构人员占比的累计百分比，V_i=Y₁+Y₂+…+Y_i。

1.2.3 卫生资源集聚度

集聚度是衡量某一资源要素在特定区域内集中程度的指标，分为卫生资源集聚度(Health Resource Agglomeration Degree，HRAD)和人口集聚度(Population Agglomeration Degree，PAD)。卫生资源集聚度指某地区占全国1%的地理面积上集聚的卫生资源数量的比例；人口集聚度指某地区占全国1%的地理面积上集聚的人口的比重。在公共卫生人力资源配置中，集聚度可以反映公共卫生人才在不同地区的聚集情况。^[5-6]集聚度计算如公式(2)和(3)所示。

(2)

(3)

HRAD_i表示地区i的公共卫生人力资源集聚度，HR_i是地区i拥有的专业公共卫生机构人员数，A_i是地区i的土地面积，A_n是全国土地面积，HR_n是全国专业公共卫生机构人员总数。PAD_i表示某地区的人口密集度，P_i是某地区的人口数量，P_n是全国人口数量。

基于集聚度的概念评价专业公共卫生机构人力资源配置时，设定其公平性评价标准为：当HRAD_i=1时，表示该地区专业公共卫生机构人力资源按地理配置绝对公平；当HRAD_i>1时，表示该地区专业公共卫生机构人力资源按地理分布公平性较好；反之，HRAD_i＜1则表示公平性较差。当HRAD_i与PAD_i差值=0时，表示该地区专业公共卫生机构人力资源按人口配置绝对公平；当二者差值>0时，表示该地区专业公共卫生机构人力资源按人口配置公平性较好；反之，小于0则表示公平性较差。

2 结果 2.1 我国专业公共卫生机构人力资源配置状况及变化趋势 2.1.1 我国专业公共卫生机构人力资源总体情况

2012—2021年，全国专业公共卫生机构人员规模总体呈增长趋势，至2021年达95.81万人，年均增长率为4.10%。其中，专业公共卫生机构卫生技术人员从52.88万人增至76.44万人，年均增长率为4.18%；卫生技术人员占比在76%左右，基本保持不变。每千人口专业公共卫生机构人员数有所增加，由2012年的0.49人增至2021年的0.68人，年均增长率为3.71%(表 1)。

2.1.2 不同专业类别专业公共卫生机构人力资源情况

2012—2021年，疾病预防控制中心人员总数、卫生技术人员数年均增长率分别为0.91%和1.29%；妇幼保健院(所、站)人员总数、卫生技术人员数增长相对较快，年均增长率分别为7.40%和7.56%；卫生监督所(中心)人员总数、卫生技术人员数呈下降趋势，年均降幅分别为1.38%和2.30%；其他专业公共卫生机构人员数量有所增长，但卫生技术人员增长相对缓慢，占比有所下降(表 2)。

2.1.3 卫生技术人员年龄、学历及职称结构变化情况

年龄结构方面，疾病预防控制中心卫生技术人员中55岁以上者占比在2016年之前略有降低，2016年之后呈上升趋势，至2021年达18.50%；妇幼保健院(所、站)这一占比总体平稳、略有增长，至2021年达7.60%；卫生监督所(中心)这一占比呈较明显增长趋势，2020年增至21.5%，2021年降至14.2%(图 1)。

学历构成方面，疾病预防控制中心、妇幼保健院(所、站)和卫生监督所(中心)等机构中本科及研究生学历卫生技术人员占比总体均呈上升趋势，且增长幅度较大，从2012年的30%左右增长到2021年的50%左右，年均增长率分别为6.68%、6.51%和6.10%(图 2)。

职称构成方面，疾病预防控制中心和妇幼保健院(所、站)卫生技术人员高级职称人员占比呈逐年增长趋势，至2021年，高级职称人员占比分别增至15.80%和10.60%，年均增长率分别为5.93%和5.41%(图 3)。

2.2 专业公共卫生机构人力资源配置公平性分析 2.2.1 基于基尼系数的配置公平性分析

2021年，我国专业公共卫生机构人力资源按人口配置的基尼系数为0.100 2，按地理面积配置的基尼系数为0.670 6。参照《2022中国卫生健康统计年鉴》，将全国31个省份划分为东中西部地区，各地区专业公共卫生机构人力资源按人口和面积配置的基尼系数见表 3。东中西部地区按人口配置的基尼系数分别为0.076 7、0.085 1、0.100 1，公平性东部＞中部＞西部；按地理面积配置的基尼系数分别为0.432 1、0.367 1、0.644 5。

分不同类型专业公共卫生机构来看，除西部地区卫生监督所(中心)按人口配置的基尼系数为0.203 3，处于比较公平状态外，其他按人口配置的基尼系数均小于0.2，处于高度公平状态。东中西部地区疾病预防控制中心按地理面积配置的基尼系数分别为0.412 9、0.322 7、0.541 8，妇幼保健院(所、站)相应指标分别为0.469 4、0.414 7、0.692 9，卫生监督所(中心)相应指标分别为0.476 2、0.356 2、0.622 8(表 4)。

2.2.2 基于卫生资源集聚度的配置公平性分析

不同省份专业公共卫生机构人力资源集聚度如表 5所示。全国有21个省份的HRAD_i值大于1，表明这些省份专业公共卫生机构人力资源按地理分布公平性较好。其中，河北、北京、上海三个省份的HRAD_i值分别为41.327 4、25.974 5、22.515 5，高于其他省份。HRAD_i与PAD_i差值大于0的省份有17个，表明这些省份专业公共卫生机构人力资源按人口配置的公平性较好，其中北京为2.327 0，高于其他省份。根据HRAD_i是否大于1、HRAD_i与PAD_i差值是否大于0，将我国31个省份分为四种类型。类别1(HRAD>1且差值>0)：专业公共卫生机构人力资源相对充足，资源集中度高于人口集中度，包括北京、江西、山东、河南、湖北、湖南、广东、广西、贵州、陕西10个省份。类别2(HRAD>1且差值＜0)：专业公共卫生机构人力资源相对匮乏，即专业公共卫生机构人力资源集中度较高，但低于人口集中度，包括天津、河北、山西、辽宁、上海、江苏、浙江、安徽、福建、重庆、四川11个省份。类别3(HRAD＜1且差值>0)：专业公共卫生机构人力资源相对均衡，即专业公共卫生机构人力资源集中度较低，但高于人口集中度，包括内蒙古、吉林、黑龙江、海南、云南、甘肃、宁夏7个省份。类别4(HRAD＜1且差值＜0)：专业公共卫生机构人力资源和人口集中度均较低，包括西藏、青海、新疆3个省份。

3 讨论 3.1 专业公共卫生机构人力资源总量稳步增长，但与预期发展目标尚有差距

2012—2021年，我国对公共卫生体系建设的投入不断加大，公共卫生人才队伍建设取得了较大进展，专业公共卫生机构人员总量和每千人口专业公共卫生机构人员数量稳步增长，特别是卫生技术人员的年均增长率高于总体年均增长率，显示出卫生技术人员在公共卫生体系建设中的重要性。然而，专业公共卫生机构人力资源增速相对于国家设定的发展目标来说较为缓慢。《“十四五”卫生健康人才发展规划》提出，到2025年专业公共卫生机构人员数增长到120万人，其中，疾病预防控制机构人员数达到25万人。^[7]按照2012—2021年专业公共卫生机构人员4.10%的年均增长率，到2025年专业公共卫生机构人员数预计为112.5万人，与2025年的发展目标尚有差距。当前，我国从“以治病为中心”向“以健康为中心”的转变尚未完成，尚未建立起符合公共卫生人才队伍特点的人才培养、使用与评价体系以及薪酬保障和激励制度。^[8]

3.2 不同类型专业公共卫生机构人力资源有待均衡发展

2012—2021年，疾病预防控制机构、妇幼保健机构、卫生监督机构等不同专业公共卫生机构人力资源规模的增长趋势差异较大，表明专业公共卫生机构人力资源在不同专业与学科发展方面仍有很大差异，各专业或学科的人才培养有待均衡发展。妇幼保健院(所、站)人员总数和卫生技术人员数增长均高于总体增长速度，说明近年来我国妇幼保健机构发展处于相对较好的趋势。^[9]疾病预防控制中心人员总体平稳、略有上升，但是年均增长率仅为0.91%，按此增速到2025年疾病预防控制中心人员数预计为21.7万人，不能达到《“十四五”卫生健康人才发展规划》提出的25万人的目标。而卫生监督所(中心)人员规模呈下降趋势，特别是卫生技术人员规模降幅更大，可能存在人力资源的流失，应引起关注，特别是在当前推动疾病预防控制事业高质量发展的政策背景下，市、县级疾控部门和卫生监督部门整合，如何加强人才队伍建设是落实相关政策要求的关键。^[10]

3.3 专业公共卫生机构人力资源质量有较大提升，但存在年龄结构老化的趋势

公共卫生领域对相关人员的专业知识、技术能力和工作经验的要求较高，尤其是在应对复杂突发公共卫生事件时，高水平人才能够发挥更重要的作用。从疾病预防控制中心、妇幼保健院(所、站)和卫生监督所(中心)三类机构卫生技术人员学历职称构成的变化趋势看，专业公共卫生机构人力资源质量整体有较大提升，高水平人才队伍建设成效显著，高学历和高级职称人员占比增速较快，超过了同时期医院卫生技术人员这两个指标的增长速度。其中，疾病预防控制中心2021年卫生技术人员本科及研究生学历和高级职称占比分别为52.60%和15.80%，超过了医院的50.60%和11.70%。这一变化也显示出公共卫生机构对高素质人才的需求不断增加，以应对日益复杂的公共卫生任务。同时，本研究也注意到既往研究中发现的公共卫生人才队伍年龄结构老化的趋势。^[8] 55岁及以上的卫生技术人员数在各专业机构中存在不同程度的增长趋势，其中，疾病预防控制中心55岁以上卫生技术人员数占比已接近20%。尽管年龄结构与工作年限密切相关，高年龄段的人员可能经验丰富，能够承担复杂的公共卫生任务，但同时也面临人员结构老化带来的诸多问题，需要进行人员结构的适当调整和新生力量的补充。

3.4 专业公共卫生机构人力资源配置中人口公平性优于地理公平性

2021年，我国专业公共卫生机构人力资源按人口配置的基尼系数小于0.2，处于高度公平状态，但按地理面积配置的基尼系数大于0.6，处于高度不公平状态，按人口分布的配置公平性要远远大于按地理面积分布的公平性，与既往研究结果一致。^[11-12]可能原因是我国卫生健康资源一般以人口基数作为配置依据，而没有将地理面积作为参考因素，例如，《医药卫生中长期人才发展规划(2011—2020年)》提出，到2020年每千人口专业公共卫生机构人员达0.83人。^[13]因此，人口密集的地区专业公共卫生机构人力资源较为丰富，而地广人稀的地区则较为匮乏。公共卫生人力资源地理面积配置的不公平性会影响到公共卫生服务的可及性，甚至导致这些地区突发公共卫生事件应对能力不足。

3.5 专业公共卫生机构人力资源配置公平性的区域差异显著

东中西部地区按人口配置的基尼系数均小于0.2，处于高度公平状态，公平性东部＞中部＞西部，但差异并不明显。然而卫生资源集聚度分析结果显示，各区域内部HRAD_i与PAD_i差值的差异非常大，东部地区的上海、河北等7个省份小于0，中部地区山西、安徽2个省份小于0，西部地区重庆、四川等5个省份小于0，提示这些省份专业公共卫生机构人力资源按人口配置公平性较差。专业公共卫生机构人力资源按地理面积配置的基尼系数提示，东中西部地区分别为不公平、相对公平和高度不公平，存在一定差异，卫生资源集聚度分析结果进一步放大了区域差异：中部地区按地理面积配置的基尼系数计算结果为相对公平，但吉林、黑龙江两省份的HRAD_i＜1，提示这两个省份专业公共卫生机构人力资源按地理分布公平性较差。

4 政策建议 4.1 健全激励机制，增加公共卫生领域人才供给

为确保公共卫生人力资源总量稳步增长，并达到《“十四五”卫生健康人才发展规划》设定的目标，应进一步增加对公共卫生体系建设的投入，特别是在人才培养和引进方面的经费支持，确保人力资源增速与国家发展目标相匹配。健全公共卫生人员的激励机制，包括薪酬、职称晋升、荣誉表彰等方面，吸引更多优秀人才加入公共卫生领域。提升公共卫生人员的专业能力和服务水平，加强继续教育和培训，确保人才队伍的持续发展和进步。通过增设公共卫生专业、扩大招生规模、提高培养质量等措施，增加公共卫生领域的人才供给。同时，加强国际交流与合作，引进先进的公共卫生理念和技术，提升我国公共卫生人才的培养水平。

4.2 明确公共卫生人力资源发展战略，推动不同类型专业公共卫生机构均衡发展

为了实现公共卫生事业的全面发展，提高公共卫生服务的整体效能，加强不同类型专业公共卫生机构人力资源的均衡发展显得尤为重要。应制定明确的公共卫生人力资源发展战略，根据不同类型公共卫生机构的特点和需求，合理设定人力资源增长目标，确保各类公共卫生机构在人力资源规模上能够实现均衡发展。针对疾病预防控制机构、卫生监督机构等人力资源增长缓慢的专业机构，加大人才培养力度，结合目前正在进行的市、县级疾控部门和卫生监督部门整合工作，优化人力资源配置，提高工作效率，为公共卫生事业的发展提供有力保障。同时，加强专业公共卫生机构之间、专业公共卫生机构与医疗机构之间的合作与交流，实现资源共享、优势互补，通过联合开展科研项目、共享技术资源、共同培养人才等方式，提高公共卫生服务的整体效能。

4.3 重新评估公共卫生人力资源的配置标准，促进公平性提升

我国专业卫生机构公共卫生人力资源在地理面积配置上存在的高度不公平现象，对公共卫生服务的可及性和突发公共卫生事件的应急处理能力构成潜在威胁。因此，有必要从政策层面出发，优化公共卫生人力资源的地理面积配置，确保公共卫生服务的均衡发展和高效应对。建议相关部门重新评估公共卫生人力资源的配置标准，将地理面积作为重要的参考因素，结合人口分布、经济发展水平、疾病流行状况等因素，制定更为科学合理的配置标准。这有助于平衡人口密集地区与地广人稀地区的公共卫生人力资源分布，提高公共卫生服务的公平性。

4.4 针对不同地区公共卫生人力资源配置特征，分类加强人才队伍建设

针对我国公共卫生人力资源配置的省际差异，采取分类施策。对于类别1地区(如北京、广东等)，应持续提升人力资源质量，对于类别2地区(如天津、河北等)，需加强人才引进和激励，提高资源集中度；类别3地区(如内蒙古、吉林等)应优化现有人力资源配置，确保资源高效利用；类别4地区(如西藏、新疆等)应着重提升公共卫生人力资源基础，通过设立专项资金，用于支持公共卫生人才培养、引进和激励机制建设。同时，加强区域间公共卫生服务的合作与交流，实现资源共享、优势互补，提高整体公共卫生服务水平。

作者声明本文无实际或潜在的利益冲突。